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Von Spannungen und Stillstand zu klarer Struktur und Teamflow – ohne endlose Sitzungen | Mediation & Team-Workshops für KMU (20–200 MA)
👉 www.lag-beratung.de

03/11/2025

Diese Momente in der Kaffeeküche: Jemand motzt beiläufig, „die IT blockiert uns schon wieder!“, und plötzlich kippt die Stimmung im ganzen Team.

Im Meeting ist niemand offen konfrontativ, aber man spürt die Zurückhaltung.
So entstehen Geschichten. Nicht aus Bosheit, sondern weil unser Kopf Lücken hasst und sie mit Annahmen füllt. Das führt dann oft zu schwelenden Konflikten, ohne dass irgendjemand eine bewusste Entscheidung getroffen hat.

Was wäre, wenn aus Geschichten wieder Informationen werden?

Du musst dafür nichts Großes verändern.
Du musst nur Transparenz herstellen und so die Lücken in den Köpfen füllen.

Praktisch sieht das so aus:
Sobald eine Behauptung im Raum steht, stellst du eine kurze Zwischenfrage:
Vermutung oder Fakt?“
Wenn es eine Vermutung ist, mach das deutlich und versuch zu klären:
Welche Information fehlt uns genau? Und wer kann sie besorgen?

Wenn es ein Fakt ist, entscheidest du dort, wo die Entscheidung hingehört. Nicht im Flur, sondern im passenden Rahmen mit allen Beteiligten.

Hilfreich ist ein fester Mini-Rhythmus mit drei Fragen:

Was glauben wir?
Was wissen wir?
Was fehlt?

Keine Debatte, nur Lücken schließen.

Das Ganze ist kein Kontrollinstrument, sondern eine Entlastung.
Es nimmt dem Flurfunk die Relevanz und gibt dem Team mehr Fokus auf die eigentliche Arbeit!

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🦁 Ich bin Leo Alexander
💡 Ich entlaste eure Führung und kläre Konflikte.
🤝 Mediation & Kulturentwicklung für KMU (20–200 MA)

01/11/2025

"Passt schon.", ist die gefährlichste Aussage im Büro!
Es klingt nach Einigkeit und ist aber oft nur die Abwesenheit von Mut und Vertrauen.

„Passt schon“ sagt: Bitte kein Stress, wir haben schon genug Probleme.

Psychologisch gesehen ist das ein Sicherheitsmechanismus, eine Art soziales Pflaster. Kurz senkt es Spannung, langfristig erhöht es aber die Kosten:

Doppelarbeit, stilles Verschleppen von Entscheidungen, freundliche Missverständnisse.

Wer „passt schon“ sagt, versucht, Beziehung vor Wahrheit zu schützen. Aber so verliert man letztlich beides.

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31/10/2025

Ein Führungsstil der immer schon schlecht war aber sich trotzdem hartnäckig hält: Die Möwenführung...
..
Reinsegeln.
Drauf ka**en.
Raus flattern.
Und wieder von vorn....

Wenn dann am Jahresende statt der geplanten +5 MA plötzlich -2 auf dem Lohnzettel stehen, ist das nicht KI sondern ein Führungsstil, der schon immer eine ineffektive Selbstbeweihräucherung ohne Impact war.

Dann jemanden wie mich zu rufen, fühlt sich an wie Entlastung und das ist es auch, aber ich garantiere dir: I don't let "Möwen" slip!

Ich verabscheue Schönfärberei. Ich finde lieber raus, was los ist und dann benenne ich es. Wenn du ne Möwe bist, erkenne ich das und bringe eine Plane fürs Team mit. Dann ist mir auch egal, wie schick das Hotel ist, dass du mir für den Workshop bezahlst.
Wenn du keine Möwe bist, aber mit welchen zusammenarbeitest, gilt für mich dasselbe.

Keine Macht den Möwen!

Obligatorische Engagement-Frage: Welche Krötenart passt zu deinem Konfliktverhalten?

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30/10/2025

Eskalation geht auch ohne Drama.

Eskalation hat einen schlechten Ruf. Dabei ist es nur ein anderes Wort für: „Wir erzwingen Entscheidungen.”

Das Problem ist nicht die Eskalation – das Problem ist die Art der Eskalation.
Hilfreich ist ein praktisches Format: Sachverhalt –> Auswirkung –> gewünschte Entscheidung –> Optionen.

Nicht: „Die blockieren uns.“

Sondern:
1. Sachverhalt: Das Tool XY ist seit Montag nicht nutzbar.
2. Auswirkung: Das Release verschiebt sich um eine Woche.
3. Gewünschte Entscheidung: Dürfen wir Teil-Release ohne Modul Y live nehmen?
4. Optionen: A heute, B in zwei Tagen, C gar nicht.

Damit nimmst du dem Konflikt das Persönliche.
Du zeigst, dass du siehst, worum es geht – und wofür etwas gebraucht wird.

Eskalation ist dann kein Vorwurf mehr, sondern Service: Du bringst die Entscheidung dorthin, wo sie hingehört, und alle wissen, was danach zu tun ist.

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30/10/2025

Alle reden von toxischen Führungspersönlichkeiten.
Aber warum eigentlich nie von toxischen Mitarbeitenden?

In meiner Zeit als Referatsleiter habe ich beides erlebt. Führung, die Druck ausübt, weil sie selbst überfordert ist. Aber auch Mitarbeitende, die mit Sabotage, Lästerei oder Blockade ganze Teams kaputt machen.

Das traut sich kaum jemand anzusprechen.

Toxizität ist keine Einbahnstraße. Sie kann von Führung wie auch von Mitarbeitenden ausgehen. Beides schadet einem Unternehmen.

Der Unterschied: Chefs haben es den größeren Hebel. Aber wer wegschaut, wenn Teammitglieder destruktiv agieren, tut sich sicher keinen Gefallen.

Wir sollten aufhören, nur auf der Führung rumzuhacken.

Toxizität dort zu benennen, wo sie entsteht wäre ein Anfang – egal, auf welcher Ebene.

Wie seht ihr das: Brauchen wir mehr Ehrlichkeit im Umgang mit „toxischen Mitarbeitenden“?

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29/10/2025

Kaffeeküchen-Gerüchte sind nur billige Sinnstiftung.

Wo Kommunikation fehlt, füllt der Flurfunk die Lücken.
Geschichten sind ein Bindemittel für Menschen. So auch falsche Geschichten.

Psychologisch ist das ein Bedürfnis nach Kohärenz: Wir ertragen Unklarheit schlecht und erfinden Motive, damit die Welt wieder passt.

„Das blöde andere Team.“
„Die wollen sich nur profilieren.“

Selten ist das böse Absicht, fast immer sogar sehr menschlich. Aber es ist vor allem teuer.

Denn Geschichten erzeugen auch Verhalten: Misstrauen, Doppelarbeit, stille Boykotte.

Man erkennt es an den Sätzen, die niemand je im großen Kreis gesagt hat, die aber alle schon gehört haben.

Die Lösung ist nicht Kontrolle, sondern Verbindlichkeit:
Was wissen wir, was vermuten wir, was fehlt an Infos? Drei Kategorien.

Es ist erstaunlich, wie schnell Gerüchte trocknen, wenn offizielle Aussagen wieder Gewicht bekommen.

Nicht mehr, sondern gezielte Kommunikation schützt vor Flurfunk: Weniger Spekulation, mehr Verpflichtung.

Dampft bei euch auch manchmal die Gerüchte-Küche oder habt ihr dafür andere Ventile?

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28/10/2025

In Veränderungsphasen die ich begleiten darf, erlebe ich oft das gleiche Muster: Menschen wirken plötzlich sehr zögerlich, obwohl sie eigentlich total engagiert sind.

Von außen könnte man schnell denken, das sind „Bremser“.

In Wirklichkeit fehlt aber nur Sicherheit und ein klarer Rahmen:

Wer entscheidet wirklich?
Was ist akzeptabler Schaden, wenn etwas nicht gelingt?
Wie priorisieren wir, wenn zwei gute Ziele konkurrieren?

Wie viel einfacher könnte Veränderung sein, wenn diese Fragen beantwortet sind?

Du brauchst dafür keinen großen Prozess. Ein paar Minuten reichen:

Worum geht es konkret?
Wer entscheidet final?
Bis wann brauchen wir ein Ergebnis?
Womit können wir leben, wenn es schiefgeht?
Abweichung, Verzögerung, ein reduzierter Funktionsumfang?

Wenn dieser Rahmen steht und festgehalten ist, verändert sich oft sofort die Dynamik im Team. Die Leute legen los, weil die Erwartungen plötzlich klarer sind. Zögern wird seltener, Nachfragen werden einfacher, und die Verantwortung ist klar geregelt.

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28/10/2025

„Nein, Susanne. Ich habe heute keine Zeit herausfinden, wer deinen Joghurt geklaut hat!“

Daily life für Geschäftsleitung und Personalverantwortliche. Für so einen Hick-Hack hat man in der Rolle eigentlich keine Zeit.

Und doch saß ich immer wieder im Büro, während Mitarbeitende reinkamen mit Geschichten wie:
„Der hat das schon wieder das und das gesagt.“
„Der oder die blockiert mich doch absichtlich.“
„Warum macht der das immer auf seine Art?“

„Kannst du da nicht mal was sagen oder tun?“

Und ich dachte mir nur: Was soll ich damit jetzt anfangen? Wir haben Strukturen und Regeln und alles an der Hand. Klärt das doch einmal selber und übernehmt Verantwortung.

Aber nein. Ging nicht. Musste ich ran. Immer wieder.

Ich wollte eigentlich über Strategie reden, über Wachstum. Stattdessen drehte sich mein Tag oft um persönliche Konflikte, die längst hätten geklärt werden können.

Diese Kleinkriege fressen Energie, Zeit und Nerven – und sie bremsen Unternehmen mehr aus als jeder schlechte Prozess.

Wie geht ihr damit um: Schafft ihr es, den Hickhack aus euren Führungsetagen rauszuhalten?

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27/10/2025

Dein CC-Verteiler ist ein Angstbarometer. Je länger die Liste, desto geringer das Vertrauen.

CC Listen fühlt sich an wie Sicherheit: Alle informiert, niemand allein.

In Wirklichkeit verdünnt man damit Verantwortung so weit, dass sich am Ende niemand verantwortlich fühlt.

Das ist Delegation an eine Menge, statt an Personen.

Man spürt es in den Mails, die niemand beantwortet, weil alle darauf warten, dass jemand anderes was dazu sagt.

Man sieht es in Mail Ketten, die ein Eigenleben entwickeln, bis niemand mehr weiß, warum er oder sie die Mails überhaupt bekommen.

CC ist oft ein stilles Protokoll der Unsicherheit: „Falls etwas schief geht, hab ich ja alles kommuniziert.“

Es ersetzt Entscheidungen mit Dokumentation. Und irgendwann verwechseln alle Informationsreichweite mit Wirkung.

Interessant ist, wie schnell sich die Tonalität ändert, wenn man CC bewusst reduziert: Auf einmal steht da ein Name, eine kleine Bitte, ein Datum.

Weniger Augen, mehr Hände.
Es geht nicht um Geheimhaltung.
Es geht darum, dass Verantwortung nur dort entsteht, wo sie direkt kommuniziert wird.

Wer ständig auf alle zeigt, zeigt am Ende auf niemanden.

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25/10/2025

Es gibt diese leichte Unruhe in Unternehmen, bevor etwas wirklich schiefläuft.
Deadlines rutschen zwar noch nicht, aber sie fühlen sich plötzlich wackelig an.
Leute wirken höflich, aber reserviert.
Und in Meetings hört man immer öfter „mal schauen“ und immer weniger „Ja, so machen wir’s“.

Das ist noch keine Krise, aber ein Frühwarnsignal:
Unklare Prioritäten und kleine Zielkonflikte zwischen Bereichen oder Personen.

Was aber wäre, wenn du die Unruhe ernst nimmst, bevor es zur Krise kommt? Du brauchst dafür kein Tool – nur einen kleinen Anker.

Am Anfang der Woche, drei Sätze: Woran arbeiten wir in dieser Woche? Woran arbeiten wir nicht? Womit kommen wir klar, wenn’s nicht klappt?
Der letzte Satz ist wichtig. Wenn du sagst, womit du leben kannst, senkst du die Druck, ohne Verbindlichkeit aufgeben zu müssen.

Plötzlich können Menschen offen sagen: „Ich schaffe A und B nicht – ich kann B liefern, A braucht eine andere Lösung.“
Das ist Führung. Und aus Unruhe wird wieder Takt.

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💡 Ich liebe es, wenn Teams sich wirklich verstehen.
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24/10/2025

Selbstreflexion kann krank machen.

Hart gesagt, aber schau mal:
Du denkst, um dich zu beruhigen.
Es fühlt sich an wie Kontrolle.
Und genau das hält die Unruhe am Leben.
Grübeln ist wie im Drehstuhl drehen: viel Bewegung, null Meter.

Du spürst Unruhe, also denkst du mehr, um sie zu senken. Kurz hilft’s und dann fragst du dich, ob du genug nachgedacht hast?!
Und genau damit beginnt die nächste Runde. Das ist ein Kreislauf.
Aber nicht jede Einsicht macht es einfacher. Manchmal hemmt sie dich nur zu entscheiden und zu handeln.

Der Punkt ist nicht: weniger zu denken. Der Punkt ist zu merken, wann du Denken zur Beruhigung nutzt und ab da gilt es ehrlich zu sein, dass es keine Lösung mehr ist, sondern deine Routine.

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Berlin

Webseite

http://lag-beratung.de/

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