29/11/2021
Jóllehet gazdasági, szervezeti és munkaügyi mediáció, vitarendezés és konfliktuskezelés érdekel, izgalmasnak találtam pénteken a Közép Európai Mediációs Intézet konferenciáját, amit családjogi mediáció témában tartottak:
- Örültem, hogy neves jogásztól hangzott el, miszerint a mediáció egy háromlábú szék, ami komoly pszichológiai ismereteken, kommunikációs készségeken és csak harmadsorban jogi ismereteken alapszik. A transzformatív és facilitatív mediációban, amit tanultam, minimálisan van helye a jognak, itt a hangsúly a résztvevők érzelmeire helyeződik, azon megfigyelésre alapozva, miszerint addig nem születik egyezség két fél között, amíg érzelmi síkon nincs megdolgozva köztük a konfliktus.
- A kommunikáció is egy lényeges része a mediációnak. Az egyik előadó szerint ez kulturális probléma, hogy gyerekkorunkban nem beszélgettek eleget velünk, így nehezen ismerjük fel felnőttként, hogy a problémák nagy része a kommunikáció hiányából fakad. Gyakran hallani mediátoroktól, hogy férj és feleség hosszú házasság után, vagy főnök és beosztott hosszú évek után először mediáció során mond ki dolgokat egymásnak.
- Ettől függetlenül fontos, hogy a mediáció magas szinten legyen pozícionálva, a bírói joggyakorlat szintjén, hogy a felek tudjanak arról, hogy bizonyos esetekben peres eljáráson kívül is megegyezhetnek.
- Ehhez viszont az is fontos, hogy legyen megfelelő edukáció az alternatív vitarendezésről, tudjon róla a munkáltató, a munkavállaló, az átlagember, az ügyvéd és a bíró is, hogy mikor célszerű ezt igénybe venni.
- Fontos továbbá, hogy az ügyvéd ne riválist, hanem partnert lásson a mediátorban, hiszen a jogvita kialakulásának megelőzése lenne a cél, párbeszéddel, egyezkedéssel, nem pedig a peres útra terelése. Ezért volt jó hallani, hogy a jogi egyetemeken egyre nagyobb az érdeklődés a joghallgatók körében az alternatív vitarendezés iránt, már szakdolgozatok is készülnek a témában, és mediációs versenyek is vannak az országban.
- Engem szervezetpszichológia szemszögből az is érdekel, hol van helye a szervezeteknél az alternatív vitarendezésnek, konfliktuskezelésnek, vajon ez a HR, amely az „emberi ügyekkel” foglalkozik, vagy valami más funkció, például a szervezeti ombuds. Dr. Krémer András, az Országos Mediációs Egyesület elnöke fejezte ki frappánsan, hogy a HR nem mediálhat, hiszen nem tudja a pártatlanságát biztosítani, azonban a mediáció eszközeit még alkalmazhatja bizonyos helyzetekben.
- Ami a mediáció népszerűsítését illeti, a helyzetet nehezíti az, amit szinte az összes előadó kiemelt, nevezetesen, hogy az emberek a mediációt a meditációval keverik, holott az a kis t betű igen nagy különbséggel bír... Bár gyakorlott meditátorként tisztában vagyok azzal, hogy a mediTáció, a tudatos jelenlét és érzelmi kontrol gyakorlása segíthet abban, hogy a mediáció eredményesebb legyen az ügyfelekkel, azért van egy leheletnyi különbség a kettő között. ;-)
fotó: Szűcs Szilvia, anyapara.hu
