01/10/2020
🚩¿TE DESPIDIERON DE EL TRABAJO?
¿TU EMPLEADOR NO TE OFRECE LA INDEMNIZACIÓN QUE REALMENTE TE CORRESPONDE?
📌¿Como se calcula la indemnización por despido?
Esta es una pregunta frecuente de los trabajadores que se ven forzados a desvincularse de su empleo.
La llamada comúnmente “indemnización por despido” contempla además de la antigüedad los distintos rubros salariales e indemnizaciones que tienen por objeto reparar diferentes incumplimientos en que pudiera haber incurrido el empleador (ej. omisión de preaviso, incorrecta registración de la fecha de ingreso, salario, etc). El trabajador debe tener en cuenta que cada relación laboral es una realidad única e irrepetible y que sus derechos son irrenunciables. Es por ello, que para determinar los incumplimientos del empleador y los conceptos salariales e indemnizatorios que el trabajador tiene derecho a reclamar es necesario realizar un estudio jurídico previo por parte de un especialista en la materia.
📌Otro de los errores comunes es pensar que conociendo la formula para calcular “la indemnización por despido” (salario y años de antigüedad) el trabajador o un contador puede realizar por si sólo la “liquidación final por despido”.
Previamente a la aplicación de una fórmula es necesario realizar un análisis jurídico para determinar la procedencia de los rubros indemnizatorios y salariales que corresponda abonar o reclamar en cada caso particular. Primero lo fundamental es determinar si se notificó de forma fehaciente la extinción de la relación laboral, quien tomó la desición, si la causa de su ruptura se encuentra justificada, cual es la mejor remuneración mensual, normal y habitual que se debe utilizar como base de cálculo y por último que rubros salariales e indemnizatorios se pueden reclamar de acuerdo a las particularidades del caso concreto. Es por ello que el problema fundamental es jurídico y siempre se debe consultar a un abogado laboralista antes de aceptar el pago de una “indemnización por despido”.
📌 ¿Se deben tomar en cuenta los aumentos o adicionales llamados “no remunerativos” para el cálculo de la indemnización por despido?
En los últimos años es frecuente que en muchos acuerdos salariales realizados entre sindicatos y cámaras empresarias se pacten aumentos denominados como “asignaciones o sumas no remunerativas” las cuales no son incorporadas al salario básico del trabajador. Un ejemplo claro es el Convenio para Empleados de seguridad privada , en el cual se vienen prorrogando desde el año 2008 el carácter no remunerativo de estos aumentos. La finalidad que se busca con esto es reducir los costos laborales del empleador ya que sobre estos aumentos no se pagan contribuciones patronales ni aportes previsionales.
📌¿Pero en que afecta esto a los trabajadores involucrados?:
El perjuicio para los trabajadores se manifiesta en distintos aspectos: El primero es que al trabajador no se le realizan aportes previsionales sobre estas sumas lo cual impactará en el haber de su futura jubilación. El otro perjuicio es que sobre estos aumentos no se le liquidará el aguinaldo ni tampoco se tomará en cuenta a la hora de liquidar horas extras ni adicionales de Convenio. Por último, otra desventaja para el trabajador es que tampoco se tomarán en cuenta estas asignaciones para integrar la base de cálculo indemnizatoria ante un despido con lo cual el trabajador percibirá una suma menor a la que le correspondería si estos aumentos se incorporan al básico. Además de todo esto hay que señalar que se perjudica al sistema previsional y a la clase pasiva ya que se desfinancia el sistema y con ello se pone en peligro el reajuste futuro de los haberes jubilatorios.
Ya existen fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que han reconocido que estos aumentos en realidad son remunerativos y deben integrar la base de cálculo para determinar la indemnización por despido.
📌 ¿Ante un despido puedo aceptar la indemnización que me ofrece el empleador y luego reclamar una diferencia?
La respuesta a este interrogante es que es posible pero generalmente la experiencia demuestra que no resulta ser lo mas conveniente para el trabajador. Las posibilidades dependen básicamente de cómo se instrumente el pago. Si el pago se instrumentó en un acuerdo ante el Ministerio de Trabajo (SECLO) las posibilidades de tener éxito en el reclamo judicial son pocas. Por ello siempre lo mas conveniente es consultar a la brevedad a un abogado laboralista ante una situación de despido y antes de aceptar el pago de una indemnización . En cambio si el trabajador firma un recibo de liquidación final en la empresa o bien le depositan directamente las sumas en su caja de ahorro estará en mejores condiciones para reclamar. De todas maneras en cada caso será necesario evaluar si las diferencias resultan ser significativas para justificar iniciar un proceso judicial en función de los riesgos y costos que conlleva el mismo.
Me piden la renuncia para pagarme la indemnización.
📌 ¿Que riesgos corro como trabajador?
Legalmente la renuncia no puede ser forzada por el empleador sino que debe ser una decisión libre del trabajador. Es muy frecuente que ocurra que al momento que las partes deciden terminar la relación laboral, el empleador o un representante de este le pida al trabajador la renuncia como condición para pagarle la indemnización. Esta es una maniobra en fraude a la ley y lo que busca el empleador con esto siempre es obtener una ventaja. El principal riesgo para el trabajador si envía el telegrama de renuncia, es que luego el empleador no cumpla con su promesa o no le abone una indemnización menor a la que tiene derecho, ya que es el propio empleador el que realiza la liquidación final. Por ello el trabajador debe tener en cuenta que la finalidad que persigue el empleador con esta maniobra es garantizarse que el trabajador no pueda realizarle ningún reclamo legal en el futuro.
Lo que corresponde legalmente si cualquiera de las partes decide terminar la relación es que se ajusten a las distintas formas de desvinculación que contempla la ley: Renuncia o despido indirecto si es el trabajador el que toma la decisión. Despido con o sin causa para el caso que lo decida el empleador.
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