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La reforma del Decreto 340/2025Servicios esenciales o actividades de importancia transcendentalCon fecha 20/5/2025 se ha...
23/05/2025

La reforma del Decreto 340/2025
Servicios esenciales o actividades de importancia transcendental

Con fecha 20/5/2025 se ha publicado el DNU de la referencia el cual tiene como título “Apruébase el Régimen de Excepción de la Marina Mercante Nacional” y efectivamente basta leer su exposición de motivos y articulado para concluir que versa exclusivamente sobre la marina mercante.

Ahora bien, dentro de su articulado incluye una modificación del art. 24 ley 25877 que efectivamente regula desde hace años la problemática de las medidas de fuerza sobre los denominados genéricamente servicios esenciales.

Pero la mentada reforma del DNU 340/2025 en este tema de los servicios esenciales y las huelgas, solo se limita a la incorporación de un inc g) al art. 24 en donde se considerarán servicios esenciales en sentido estricto las siguientes actividades:
g. El transporte marítimo y fluvial de personas y/o mercaderías y/o carga, servicios conexos y operaciones costa afuera, a través de los distintos medios que se utilicen para tal fin.

Lo llamativo es que en la prensa se está generando toda una nueva discusión respecto un cambio esencial de la norma y en realidad el cambio se intentó provocar cuando se dictó el DNU 70/2023 donde en efecto, el art. 24 de la ley 25877 tuvo una reforma sustancial que ya generó polémicas y debates.

Decimos “se intentó” por qué debemos recordar que el Titulo IV del DNU 70/2023 sigue sin estar vigente debido a la medida cautelar amplia dictada en la causa Confederación General del Trabajo de la República Argentina c. Poder Ejecutivo Nacional s/ Incidente.

En dicho trámite judicial se resolvió “…Se suspende cautelarmente la aplicación del Título IV TRABAJO del DNU 70/23, referido a los derechos de los trabajadores. Las consideraciones genéricas expuestas en los considerandos del DNU resultan inhábiles para justificar el dictado de medidas legislativas por parte del Poder Ejecutivo Nacional…”

Por lo tanto, hasta tanto no exista sentencia definitiva que habilite o no, aplicar el Titulo IV del DNU 70/2023 el agregado del inc. g) del art. 24 de la ley 25877 correrá misma suerte y por ende no será de aplicación.

Cataldi Alejandro

Volvemos a este canal de comunicación para mantenerlos informados sobre novedades y temas de actualidad. Queremos comenz...
19/03/2025

Volvemos a este canal de comunicación para mantenerlos informados sobre novedades y temas de actualidad. Queremos comenzar compartiendo un importante anuncio:

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Tal como oportunamente habíamos comentado en Noviembre 2020, se encontraba pendiente que el TSJ de RN se expida sobre la...
10/02/2022

Tal como oportunamente habíamos comentado en Noviembre 2020, se encontraba pendiente que el TSJ de RN se expida sobre las medidas autosatisfactivas en consideración al reingreso del trabajador frente al despido en periodo a prueba por considerar nula la extinción durante la vigencia del DNU 329/20, el cual, prohibía el despido sin causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor.

Frente a ello, les recordamos las dos posturas que se sostiene, por un lado, 1) nos encontramos con quienes considerábamos que el periodo a prueba (Art 92 bis LCT) NO estaba alcanzado por la prohibición de despido y 2) quienes sostenían que el DNU no hacia distinción, por lo que donde la ley no distingue, no se puede distinguir, debiéndose mantener la relación laboral en el periodo a prueba y al formar este, parte de un contrato integral, como es el contrato por tiempo indeterminado.

🔍Con estas dos posturas, el TSJ RN mediante sentencia de fecha 04/02/2022 se expidió he hizo lugar al recurso extraordinario de ley, REVOCANDO la Sentencia de la Cámara Laboral IV, que había hecho lugar a la medida Autosatisfactiva y ordenado la reincorporación al puesto de trabajo y abonar los salarios caídos.

👉Deslizá las imágenes para conocer los fundamentos.

En consecuencia, el TSJ RN ya ha sentado jurisprudencia, por lo que, el DNU 329/20 y sus respectivas prórrogas de prohibición los despidos sin causa NO alcanzan a los trabajadores en período de prueba, como hemos sostenido desde su publicación oficial.

María de los Angeles Silva
ABOGADA
Estudio Cataldi

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Con fecha 19/01/2022 el Ministerio de Trabajo dictó la Resolución 27/2022 en la cual recepta las recomendaciones de Salu...
19/01/2022

Con fecha 19/01/2022 el Ministerio de Trabajo dictó la Resolución 27/2022 en la cual recepta las recomendaciones de Salud.

Te invitamos a deslizar las imágenes y leer la información completa y los cuadros para su mejor comprensión.

Recuerden siempre evaluar la situación particular en casa caso y ante cualquier inquietud no duden en comunicarse con nosotros.

María de los Angeles Silva
Cataldi Abogados

Nos animamos al título por que a esta altura -luego de un año y medio de pandemia- ya hemos incorporado con lamentable n...
02/10/2021

Nos animamos al título por que a esta altura -luego de un año y medio de pandemia- ya hemos incorporado con lamentable naturalidad determinada terminología como “dispensados” a presentarse a trabajar, cuando esas situaciones no surgen de disposiciones contempladas en la legislación de fondo, sino que fueron “creadas” en la emergencia por el Poder Ejecutivo para procurar dar una respuesta rápida a lo que acontecía con el COVID y su impacto en el mundo laboral.
Con la publicación del Decreto 678/2021 el día 1/10 en el BO se ha modificado -entre otras cosas- quiénes son los trabajadores y trabajadoras dispensados al deber de asistencia al lugar de trabajo, y en tal sentido el art. 6to dice que: Solo estarán dispensados, con carácter excepcional, aquellos trabajadores y aquellas trabajadoras que acrediten estar comprendidos y comprendidas en el artículo 3°, incisos V y VI, de la Resolución del MINISTERIO DE SALUD N° 627 del 19 de marzo de 2020 y su modificatoria, por un plazo determinado que no podrá ser superior a TREINTA (30) días y que podrá renovarse en caso de subsistir las causales.
Esos supuestos de la Resolución invocada que en su art. 3ro definiera a los grupos de riesgo son:
V. Personas con Inmunodeficiencias:
• Congénita, asplenia funcional o anatómica (incluida anemia drepanocítica) y desnutrición grave
• VIH dependiendo del status (< de 350 CD4 o con carga viral detectable)
• Personas con medicación inmunosupresora o corticoides en altas dosis (mayor a 2 mg/kg/día de metilprednisona o más de 20 mg/día o su equivalente por más de 14 días)
VI. Pacientes oncológicos y trasplantados:
• con enfermedad oncohematológica hasta seis meses posteriores a la remisión completa
• con tumor de órgano sólido en tratamiento
• trasplantados de órganos sólidos o de precursores hematopoyéticos
Por lo tanto, a partir de la fecha indicada no han quedado otros trabajadores dispensados del deber de concurrir a trabajar, y en caso de darse el supuesto de la norma se les deberá liquidar una suma no remunerativa equivalente a su retribución habitual neta de aportes.

Con fecha 28-6-2021 se publicó en el Boletín Oficial el Decreto 413/2021 mediante el cual se ha prorrogado una vez más l...
28/06/2021

Con fecha 28-6-2021 se publicó en el Boletín Oficial el Decreto 413/2021 mediante el cual se ha prorrogado una vez más la prohibición de despedir sin causa esta vez hasta el 31-12-2021.
La norma no ha incorporado nada nuevo ni efectuado modificaciones, sino que simplemente se ha limitado a prorrogar hasta fin de año la prohibición, coincidiendo ahora con la fecha hasta la cual también ya se encuentra vigente la denominada doble indemnización.
Como hemos efectuado en otras oportunidades, brindamos un mínimo esquema de qué se encuentra permitido y qué no, individualizando fechas:
👉 Los trabajadores cuyas relaciones laborales se hubieran iniciado con posterioridad al 13-12-2019 pueden ser despedidos sin causa, o bien suspendidas sus relaciones laborales por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor. En caso de proceder al despido la indemnización que se deberá abonar por antigüedad es la prevista en el art. 245 LCT, es decir no rige la doble indemnización.
👉 Si la relación laboral se inició con anterioridad al 13-12-2019 el trabajador no puede ser despedido sin causa, ni tampoco podrá suspenderse la relación laboral por falsa o disminución de trabajo ni fuerza mayor esto por ahora hasta el 31-12-2021. El despido que se comunique en violación de esta prohibición en principio no producirá efecto alguno, esto permitiría que el trabajador reclame judicialmente la reinstalación en su puesto de trabajo.
Si el trabajador consiente el despido el empleador deberá indemnizar esa extinción con valores duplicados, es decir se aplica la doble indemnización.
👉 Los trabajadores encuadrados dentro del régimen de la construcción Ley 22250 no están alcanzados por esta prohibición de despedir.
(Continúa en comentarios)

Mediante el DNU 266/2021 publicado en BO el 22-4-2021 se ha prorrogado una vez más la prohibición de los despidos sin ca...
22/04/2021

Mediante el DNU 266/2021 publicado en BO el 22-4-2021 se ha prorrogado una vez más la prohibición de los despidos sin causa, como así también los despidos y las suspensiones fundados en falta o disminución de trabajo o fuerza mayor.
Esta nueva prorroga es hasta el 31-5-2021 y reitera que dichas prohibiciones no serán aplicables a los trabajadores ingresados con posterioridad al 14/12/2019 (entrada en vigencia del DNU 34/2019 conocido como de la doble indemnización).
Agrega este DNU una exclusión expresa para los trabajadores de la construcción (ley 22250) tema que ha merecido debate y polémica en la jurisprudencia ya que nunca pudieron estar alcanzados por carecer de estabilidad laboral.
También se prorroga hasta igual fecha (31/5) la presunción de ser enfermedad profesional no listada el COVID-19 en la medida que el trabajador esté efectivamente trabajando en la empresa.


Resolución Conjunta 4/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seg. Social, y del Ministerio de SaludEl viernes 9 de ab...
13/04/2021

Resolución Conjunta 4/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seg. Social, y del Ministerio de Salud

El viernes 9 de abril de 2021, comenzó a regir la Resolución Conjunta 4/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seg. Social y del Ministerio de Salud, la cual establece la posibilidad de convocar, por parte del empleador, al retorno a la actividad laboral a los trabajadores que se encuentran DISPENSADOS. Es decir: a) Trabajadores/as mayores de sesenta (60) años de edad, siempre y cuando hayan recibido la primera dosis de cualquier vacuna, 14 días antes; b) Trabajadoras embarazadas y trabajadores/as incluidos en los grupos de riesgo que definió la autoridad sanitaria nacional, podrán ser convocados habiendo transcurrido los 14 días de haber completado la vacunación en su totalidad.

Todo trabajador una vez convocado deberá presentar constancia fehaciente de vacunación y en caso de no contar con la misma, deberá manifestar con carácter de declaración jurada los motivos de imposibilidad de acceso a la vacunación.

La resolución en su art 4, y con una redacción poco resolutiva para su efectiva aplicación, establece que los trabajadores del punto a, b y c que opten por no vacunarse y tengan la posibilidad, deberán actuar de buena fé y llevar a cabo todo lo que está a su alcance para paliar los perjuicios que su decisión pudiera originar a su empleador.

A todo ello, se mantiene la dispensa a personal con inmunodeficiencias, oncológicos o trasplantados, por lo que tales personas aún no pueden ser convocados.

Como siempre destacamos, se debe analizar cada caso en forma particular, siendo que en primera instancia se deberá convocar al trabajador a los fines de manifestar si ha recibido la primer dosis o si ha completado la totalidad de vacunación, según la dispensa que corresponda, para posteriormente definir la convocatoria definitiva. Sin perjuicio de ello, una herramienta útil para todo empleador, y que otorga la Provincia de Neuquen, es el VERIFICADOR DE INSCRPCIÓN, donde ingresando DNI y s**o de toda persona, se puede corroborar la aplicación de vacuna.

Con el fin de mantenerlos actualizado y siendo que, a un día de haber dado la charla sobre Teletrabajo y su reglamentaci...
19/03/2021

Con el fin de mantenerlos actualizado y siendo que, a un día de haber dado la charla sobre Teletrabajo y su reglamentación, se han provocado ya cambios, le comentamos que con fecha 19/3 se ha publicado en BO la Resolución N° 143/21 dictada por el MTEySS.

La misma en esencia sostiene que debido a las medidas especiales de emergencia dictadas para prevenir el COVID tanto por el Estado Nacional como Provinciales, e igualmente
las disposiciones preventivas que hubiera tomado el empleador para evitar que los trabajadores concurran a los lugares laborales, no podrán ser considerada como sustitutivas
del acuerdo escrito que exige el artículo 7° del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo como expresión de voluntad de las partes.

En el sentido que comentáramos en la charla, siendo esta circunstancia vivida por la Pandemia
de excepción, la resolución lo que pretende aclarar es que en caso de implementarse régimen de teletrabajo en los términos de la ley 27.555 será necesario efectuar por escrito el contrato y proceder a su comunicación a la autoridad de aplicación.

Procuraremos mantenerlos informados de cualquier nuevo cambio en la normativa 📌

Tal como estableció la nueva Ley de Alquileres 27.551, que entró en vigencia 01/07/2020, en su Art 16 estableció la obli...
18/02/2021

Tal como estableció la nueva Ley de Alquileres 27.551, que entró en vigencia 01/07/2020, en su Art 16 estableció la obligación del LOCADOR de declarar el contrato de locación de inmueble ante Administración Federal de Ingresos Públicos de la Nación (AFIP), siendo que dicha obligación estaba pendiente de reglamentación de plazos, forma y alcance, en el día de la fecha se ha publicado, en el Boletín Oficial de Nación, la Resolución General 4933/2021 dictada por dicho organismo, que establece los mismos. En consecuencia, se ha establecido un régimen de registración de los contratos de locación de inmuebles denominado “RELI”, donde se está obligado a registrar tanto los inmuebles con destino a vivienda como comerciales, por toda persona humana, sucesiones indivisas y personas jurídicas (en todas sus formas) que asumen el carácter de locadores, arrendadores, sublocadores o subarrendadores. También contempla la posibilidad de que dicha registración, sea realizada por intermediarios que perciban una comisión, retribución y/u honorario, en representación de los locadores o arrendadores.

Este régimen de registración entrará en vigencia el 1 de marzo de 2020, por lo que, a los fines de tomar mayor conocimiento de dicha reglamentación, los invitamos a leer la Resolución en la página web del Boletín Oficial.

El MTEySS dictó la Resolución 60/2021 que ha sido publicada en BO el día 12/2 teniendo amplia difusión en los medios de ...
12/02/2021

El MTEySS dictó la Resolución 60/2021 que ha sido publicada en BO el día 12/2 teniendo amplia difusión en los medios de comunicación por su alcance y universo de posibles sujetos comprendidos.
El Ministerio ha modificado el art. 3 de la originaria Resolución N* 207/202 y para que se entienda con claridad lo dispuesto la transcribimos:

“ARTÍCULO 3°: Dispónese que, a partir del inicio del ciclo lectivo 2021 en cada jurisdicción, se considerará justificada la inasistencia del progenitor, progenitora, o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente, en las siguientes situaciones:
- Los días en que no concurran a clases presenciales en el establecimiento educativo respectivo.
- Los días que concurran con jornada presencial reducida y no pueda cumplirse la jornada escolar normal y habitual del establecimiento educativo correspondiente.
La persona alcanzada por esta justificación deberá notificar tal circunstancia a su empleador o empleadora. Para permitir el adecuado control, deberá completar una declaración jurada que deberá contener:
1. Los datos del niño, niña o adolescente
2. Grado o año que cursa y datos del establecimiento educativo al que concurre.
3. El régimen de presencialidad que se haya dispuesto en esa institución.
4. La declaración de que su presencia en el hogar resulta indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente, los días en que no concurran a clases presenciales o no pueda cumplirse la jornada escolar normal y habitual del establecimiento educativo.
Podrá acogerse a esta justificación sólo un progenitor o persona responsable de los cuidados, por hogar."

Si bien hay varios puntos sobre lo que será necesario efectuar un análisis detallado, no cabe dudas de que lo central es volver a la discusión que se había dado en torno a la Res 207/20, es decir si esta “justificación de la inasistencia” implica que la misma pasa a ser una licencia paga con costo obviamente para el empleador.
El tema generó y seguirá generando discusión en la doctrina especializada ya que la propia autoridad de aplicación ha evitado nuevamente ser clara en un sentido u en otro, y si nos remitimos a los archivos de las declaraciones del Ministro de Trabajo allá por marzo 2020 observaremos que “fuera de la norma” sostenía que no era paga, sino que justificaba la ausencia lo que es muy distinto.
Necesario es recordar que el art. 1* de la Resolución N* 207 sostenía de manera absolutamente clara que: “Suspéndase el deber de asistencia al lugar de trabajo por el plazo de CATORCE DÍAS (14) días, con goce íntegro de sus remuneraciones, a todos los trabajadores y las trabajadoras que se encuentren en las situaciones descriptas en los incisos a); b) y c) de este artículo …” y luego, en el art. 3ro cuando refería a la dispensa de trabajar con motivos de la suspensión de clases sostenía: “…se considerará justificada la inasistencia del progenitor, progenitora, o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente….”
De lo transcripto se desprende que ni en la Res. N*207/20 ni tampoco ahora en la Res 60/21 el MTEySS ha sostenido que sean pagos esos días de inasistencia, sino que insiste con el concepto de que se trata de inasistencias justificadas, ello implica que el empleador no podría intimar a que el trabajador o la trabajadora concurra bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo, ni tampoco podrá sancionarlo por su ausencia.
Sostener lo contrario -es decir que el Empleador deba asumir una licencia paga no prevista en la LCT y por plazo indeterminado- no aparece como razonable ni válido constitucionalmente hablando. Si el Estado entiende que debe sostener a los trabajadores y trabajadoras en tales circunstancias con pago del jornal, debería implementar una asistencia en tal sentido y no trasladar al Empresario un nuevo costo con las implicancias que eso traerá aparejado.

Sobre la Resolución en particular algunos temas a considerar:
- Se deberá esta al efectivo inicio de ciclo lectivo según calendario a dictar por cada Provincia.
- Quien solicite la justificación de la ausencia debe ser progenitor, progenitora o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente.
- Sólo puede solicitarse los días en que no concurra a clases presenciales para lo cual deberá acreditar el peticionante, dicha circunstancia con certificación del establecimiento educativo.
- Si la jornada presencial fuera reducida podrá también requerirlo acreditando tal circunstancia tal lo indicado arriba.
- El trabajador o trabajadora deberá completar una declaración jurada la que obligatoriamente tiene que contener a los fines de posibilitar el control:
*Los datos completos del niño, niña o adolescente
*Grado o año que cursa y el establecimiento al que asiste debiendo consignar dirección del mismo y mail oficial de contacto
*Cuál es la presencialidad que el Establecimiento ha fijado, ya sea algunos días, o en diferentes horarios etc.
*La manifestación bajo declaración jurada de que resulta indispensable su presencia en el hogar para el cuidado del niño niña o adolescente cuando no tuviera escolaridad presencial
- Solo uno de los progenitores o mayor a cargo del cuidado podrá por hogar invocar este beneficio de la justificación de la inasistencia.

Seguramente en las próximas semanas se dará una nueva discusión en torno a los alcances de esta Resolución y su implementación, poniéndonos a vuestra disposición por cualquier duda y/o comentario.

Alejandro Cataldi

➡️ ¿Ya está vigente la Ley?Si bien con fecha 29/01/2021 (Dcto 27/2021) se ha reglamentado parcialmente el denominado Rég...
05/02/2021

➡️ ¿Ya está vigente la Ley?
Si bien con fecha 29/01/2021 (Dcto 27/2021) se ha reglamentado parcialmente el denominado Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, la entrada en vigencia efectiva de las disposiciones legales en torno al Teletrabajo quedaron sujetas a que el MTEySS así lo fije de manera expresa.
En el día de la fecha (5/2/2021) se ha dictado la Resolución 54/2021 mediante la cual el MTEySS ha fijado el día 1/4/2021 como fecha de entrada en vigencia de la ley 27555, que es la que legisla el régimen legal del Teletrabajo en nuestro país.
Nos comprometemos a brindarles por vía Zoom un charla en el mes de Marzo en la que realizaremos un análisis pormenorizado tanto de la ley como del decreto reglamentario.

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Nuestra Historia

“Comencé la carrera de abogacía en la Facultad de Derecho y Cs. Sociales de la UNCo en 1984, un año después de que abriera la carrera. En 1987, por recomendación de mi profesora de Derecho Laboral, me incorporé como empleado en el Estudio Jurídico Raffo Benegas, en donde una vez recibido continué trabajando como abogado. En Agosto de 2014, luego de haber integrado durante más de 25 años dicho Estudio que por ese entonces ya se denominaba Raffo Benegas - Cataldi – Abogados, tomé la decisión de salir de la estructura y constituir un Estudio nuevo. El objetivo era apuntar a un perfil más específico dentro de la profesión: abocarme exclusivamente al asesoramiento de Empresas, contando con un equipo de menor tamaño. En la actualidad, contamos con seis abogados y tres administrativas, distribuidos en dos sedes: Neuquén y Gral. Roca. Las pautas de trabajo son muy simples, la prioridad es la inmediatez y la calidad de respuesta. Sabemos que el cliente necesita no sólo nuestra excelencia profesional, sino también la velocidad en la resolución del tema y es por eso que el Estudio está diseñado y preparado para trabajar a un alto nivel de exigencia en cuanto a los tiempos y complejidad de los temas requeridos.” Alejandro Cataldi 🖋