https://www.facebook.com/320247837997739/

Eduárdo Sákai - Master Coach e Consultor Empresarial, Limeira (2025)

12/02/2018

Post 008 – Equilíbrio entre Dar e Tomar – O equilíbrio de troca, entre dar e receber cria nos sistemas organizacionais, vínculos e obrigações recíprocas entre os colaboradores e a organização. O funcionamento de um sistema f**a afetado se não existir um equilíbrio entre o dar e o tomar. Sempre que alguém recebe mais ou menos que o devido, inicia-se uma dinâmica que clama a volta ao equilíbrio.

Como mencionado em outras postagens, o adequado ressarcimento quando ocorre um desligamento de um colaborador de uma empresa é uma premissa fundamental para liberar ambos – empresa e colaborador – do emaranhamento. Uma pessoa que está sendo desligada ao ser explorada ou não ter seus direitos protegidos, é muito grande a chance de ela ser novamente representada por outra pessoa no sistema, este é o processo ao qual chamamos de identif**ação.

Pontos a serem observados: Há equilíbrio nos papeis distribuídos e na remuneração oferecida? Da mesma forma, os que são remunerados geram retorno para a empresa proporcional ao o que é investido neles? Em caso de desequilíbrio entre dar e tomar, o sistema sempre irá procurar estabelecer um equilíbrio nos movimentos dentro daquele campo.

Se alguém recebe pouco pelo muito que está dando, ou buscará uma nova posição e maior salário que lhe assegure melhor equilíbrio, ou reduzirá seu desempenho em “dar”, visando novamente um equilíbrio, ou ainda poderá se afastar da organização.

Ao contratarmos um profissional para determinado projeto e o valor da remuneração não for equilibrado, podemos ter como certo o surgimento de problemas: aquilo que dou não é compatível com aquilo que recebo. E este sentimento vale tanto para aquele que paga pouco, pelo muito que recebe, como para o que dá muito e recebe pouco. Isto vale para todas as situações de relacionamento: um membro da equipe usufrui os sucessos de seu grupo, mas pessoalmente contribui muito pouco; o jogador de futebol que recebe o título de “equipe campeã”, mas que se sente mal por ter jogado muito pouco; o sindicato que se sente mal por ter “engolido” cláusulas inadequadas para seus representados. O eleitor que se sente indignado por promessas não cumpridas pelos seus governantes. A lista é infindável…

Podem existir desequilíbrios apenas momentâneos, mas ao se prolongarem por um período maior de tempo, buscará posição de novo equilíbrio mais à frente. Posso fazer a troca de receber algo hoje, por exemplo, uma bolsa de estudos, com o compromisso de aumento de desempenho mais para frente. Fazemos concessões ao desempenho de um funcionário que tenha alguém doente em sua família, com a expectativa de que compensará a empresa mais para frente. Quando isso não ocorre, quando as expectativas não são cumpridas, o equilíbrio entre o dar e tomar f**a afetado e o sistema encontrará dificuldades.

Sempre que damos gratuitamente algo, afetamos a dignidade de quem recebe. O princípio do equilíbrio também influencia o sentimento de justiça ou injustiça: trabalhadores fazendo iguais tarefas recebendo valores diferentes, por exemplo, devido ao protecionismo. Muito comum alguém na empresa familiar produz pouco, mas recebe o dobro ou o triplo dos outros, apenas por ser membro da família.

Reflexões: Em sua organização, você percebe situações onde a relação entre dar e tomar estão em desequilíbrio? Quais os emaranhamentos você percebe que surgem deste desequilíbrio? Você sente equilíbrio, entre o que você entrega e o que você recebe?

Permitam-se vivenciar e praticar a visão sistêmica!

Publicado em 12/02/2018
Fontes: Livro de Guillermo Echegaray - Las Constelaciones Organizacionales; Livro de Klaus Grochowiak e Joachim Castella – Constelações Organizacionais; Experiências práticas e reflexões do autor.

Autor do texto:
SAKAI, EDUARDO
eduardo@sakaitreinamentos.com.br
https://www.facebook.com/sakaitreinamentos/

11/02/2018

Post 007 – Sabedoria – Após ouvir a palestra da professora Lúcia Helena Galvão Maya (O CAIBALION, cap. 4) na qual ela cita o Professor Jorge Angel Livraga Rizzi, fundador da Nova Acrópole – “O homem não vive das coisa que ele come, ele vive das coisas que ele absorve, da mesma forma o homem não evolui com as informações que chegam até ele, o homem evolui com as informações que ele assimila”.
https://www.youtube.com/watch?v=qqdivdjb9Yw&t=1563s

Resolvi escrever uma breve reflexão que sempre compartilho em meus treinamentos, sobre A DIFERENÇA ENTRE A INFORMAÇÃO, O CONHECIMENTO E A SABEDORIA.

A INFORMAÇÃO é tudo aquilo que está disponível e que pode ou não chegar até você (livros, cursos, e-mail, internet, e outros).

O CONHECIMENTO é quando você acessa a informação de alguma forma, lendo um livro, assistindo a um documentário, participando de uma constelação, ou seja, transforma a informação em conhecimento.

A SABEDORIA surge quando utilizamos o conhecimento em alguma experiência prática, ou seja, vivenciamos na prática e aplicamos o conhecimento para saber qual vai ser o resultado. Funciona ou não funciona? Aplicar este conhecimento me traz bons resultados?

Podemos citar vários exemplos, o engenheiro recém formado teve acesso a informação e adquiriu o CONHECIMENTO, o mestre de obra que pode não ter concluído o segundo grau e que tem vários anos de prática na construção civil, teve oportunidade de acumular uma vasta SABEDORIA.

Publicado em 10/02/2018
Fontes: Palestra Nova Acrópole e reflexões do autor.
Autor do texto:
SAKAI, EDUARDO
eduardo@sakaitreinamentos.com.br
https://www.facebook.com/sakaitreinamentos/

08/02/2018

Post 006 – A liderança tem prioridade (ordem ou hierarquia) – Uma organização que respeita os princípios sistêmicos, além de uma liderança clara e bem estruturada, conta com colaboradores que conhecem e defendem as metas e o objetivo social, pois os mesmos são muito bem definidos. Se os objetivos forem negligenciados aumentam as chances de fracassos e problemas de toda natureza. Em alguns casos, quando uma empresa que foi aberta para oferecer um determinado produto ou serviço e deseja mudar radicalmente de área ou setor, a indicação é que a mesma seja fechada e que se faça a abertura de uma nova, para o novo objetivo, pois, assim aumentam as chances de sucesso do novo objetivo social.

A inexistência de um organograma com cargos e funções previamente definidos pela organização e que seja de conhecimento de todos, pode ser o principal gerador de desrespeitos à hierarquia. As organizações têm necessidade de liderança. Mas a liderança precisa ser justif**ada por meio de resultados e desempenho adequado na respectiva função. Só assim o dirigente passa a ter autoridade e estima em sua posição. Mitos do tipo “Somos todos iguais” só criam insegurança e conflitos de relacionamento. Nesse caso, a equipe f**a preocupada em saber como o chefe gostaria de decidir, ou surgem longas discussões infrutíferas quando é necessário tomar uma simples decisão.

A definição do nível hierárquico em um sistema funciona melhor quando levamos em consideração a data de entrada no sistema, o anterior possui prioridade em relação ao posterior, e em conjunto levamos em consideração o desempenho individual e a dedicação aos objetivos da instituição.

Num grupo de iguais, cabe a prioridade ao fundador ou iniciador do negócio. O responsável pelas finanças da organização que cuida da sobrevivência econômica do sistema tem prioridade sobre os demais dirigentes. Assim, num hospital cabe a prioridade ao diretor administrativo e não aos médicos-chefes, já na sala de cirurgia a prioridade passa a ser do médico-chefe.

A hierarquia é um dos princípios sistêmicos e signif**a que há processos, estruturas e prioridades que precisam ser seguidas e respeitadas para que o sistema funcione adequadamente. Segundo Jan Jacob Stam, a “ordem signif**a que há um lugar seguro e um lugar confiável para cada pessoa, para cada equipe, para cada departamento”.

A hierarquia assegura que há condições para que pessoas, equipes e departamentos funcionem bem. Há diversos critérios para se definir o que é “hierarquia ou ordem”, e esses critérios muitas vezes são conflitantes. Por exemplo, áreas ou departamentos podem ter “graus” de importância diferentes para cada organização: uma empresa em crise em seu fluxo de caixa pode ter na sua área financeira o primeiro lugar no sentido da ordem. Numa empresa manufatureira, pode ser que a área de produção tenha a prioridade. E num hospital, os médicos. Entretanto como vimos anteriormente, num aspecto mais amplo, a prioridade deve ser do responsável pela administração financeira da organização que cuida da sobrevivência econômica do sistema, e que tem por obrigação apresentar os balancetes e balanços confiáveis em tempo hábil para a tomada de decisões.

Outro aspecto importante do princípio da ordem hierárquica é a efetiva atuação das lideranças, que causam problemas quando não assumem integralmente seu papel. Geralmente alguém “não hierárquico” um “formador de opiniões”, implicitamente e as vezes explicitamente, assume o papel do líder que não desempenha corretamente seu papel, tomando decisões que não lhe caberiam, criando confusões. Isto vale também para professores que não assumem seu papel, médicos ou enfermeiros, ou qualquer outra posição que não assuma seu papel na ordem esperada.

Outro critério da ordem ou hierarquia é a importância da colaboração: tem prioridade os fundadores, aqueles que deram estrutura e destino ao negócio que estava nascendo, criando condições para seu crescimento. Pessoas que deram uma contribuição decisiva em momentos de crise da organização têm prioridade. Pessoas com mais tempo de casa têm preferência sobre os mais novos. E finalmente quem tem melhor desempenho tem preferência sobre os demais.

Em processos de mudanças organizacionais (encerramentos, fusões ou mudança de comando acionista), o princípio da ordem f**a afetado e causa grande desequilíbrio durante o período de transição entre o antigo e o novo. Quando a ordem é restabelecida, o sistema volta à normalidade.

Reflexões: Em sua empresa, a forma como os membros se relacionam, existe respeito à ordem e a hierarquia? Você se sente seguro e respeitado no cargo que ocupa?

Permitam-se vivenciar e praticar a visão sistêmica!

Publicado em 08/02/2018
Fontes: Livro de Guillermo Echegaray - Las Constelaciones Organizacionales; Livro de Klaus Grochowiak e Joachim Castella – Constelações Organizacionais; Experiências práticas e reflexões do autor.

Autor do texto:
SAKAI, EDUARDO
eduardo@sakaitreinamentos.com.br
https://www.facebook.com/sakaitreinamentos/

04/02/2018

Post 005 – Direito de vínculo (Inclusão ou Pertencimento): tanto na família como nas organizações, todos têm o mesmo direito de se sentir pertencente independente de seu nível hierárquico. Entretanto esse direito acarreta também a obrigação de prestar uma contribuição condizente com a respectiva posição dentro do sistema no sentido de conservar e renovar a organização.

Nos sistemas familiares, quem nasce ou quem se associa (se casa), faz parte tem seu lugar garantido para sempre, mesmo depois da morte ou da separação (o que muda é o estado civil), independente de ser respeitado ou não. No sistema organizacional o pertencimento é garantido após a celebração de um contrato de trabalho, seja ela por escrito ou apenas verbal. Segundo este princípio, todos os colaboradores fazem parte da empresa da mesma forma, com o mesmo direito de vínculo, do menor cargo até o maior. Uma violação neste princípio enfraquece toda a empresa, independente do cargo ocupado por aquele que é excluído ou deixado de lado.

Normalmente, a organização deve cuidar, por sua vez, de seus colaboradores incentivando-os ao desenvolvimento pessoal e profissional, e os colaboradores devem se mostram leais à organização e comprometidos com as metas desta. Se um dos dois lados lidar levianamente com a vinculação do outro (p. ex. praticando uma “terceirização insensível” ou adotando uma mentalidade de receber tudo da empresa) surge uma espécie de “hipoteca sistêmica” na organização, que onera a relação de confiança dos funcionários e sua dedicação e vice-versa.

Nada mais saudável do que o sentimento de: “eu pertenço”, “eu me sinto parte”, “eu tenho e sei qual é o meu lugar/função”. Isto é válido tanto para pessoas como para conceitos abstratos, como princípios e valores da organização. Assim como para as ideias e sugestões, devemos criar um ambiente que acolhe e analisa as ideias sem julgamento, com o compromisso de analisar e estudar antes de desconsiderar ou implantar uma nova ideia.

Reconhecer a origem, os fundadores e as contribuições passadas (mesmo dos que não estão mais presentes), não signif**a uma volta ao passado, mas sim abrir um espaço intelectual e emocional para que todos saibam que elas existiram em outra época, tiveram seu papel e agora abrem espaço para que novas abordagens surjam. Assim, ocorre a inclusão e o sistema f**a livre para seus novos caminhos.

Cabe lembrar que pertencemos a muitos sistemas, o que gera tensões: um exemplo clássico é a tensão entre a família e o trabalho. Dentro das organizações também pertencemos a diversos sistemas, os quais têm interesses nem sempre convergentes. O melhor para o meu trabalho profissional talvez não seja o melhor para a minha equipe. O que pode ser melhor para uma Unidade de Negócios talvez possa conflitar com o melhor para o sistema organizacional geral.

Um exemplo bastante comum no contexto das organizações é quando, por exemplo, um chefe é demitido por motivo injusto. Ele passa a ser um “excluído”, ou passa a ser “difamado” após seu desligamento, ou então seu nome não é mais pronunciado e é retirado de todas as listas. Quando esta saída não é tratada de forma adequada, é muito provável que seus sucessores tenham pouco êxito em substituir o demitido, e permanecerão pouco tempo no cargo. Citando Jan Jacob Stam: “O que algum dia foi útil e importante, quando reconhecido, pode se tornar uma boa força para que novos conceitos e desenvolvimentos aconteçam”.

Leiam e releiam com atenção este paragrafo: Em uma empresa, que realiza exclusões com facilidade, os limites perdem a nitidez e então as pessoas começam a sentirem-se ameaçadas e com medo, começam a diminuir o compromisso e a identif**ação com as metas e valores da empresa.

A solução para as questões ligadas ao pertencimento tem a ver com a honra. Apesar de a sobrevivência da empresa ter prioridade sobre o vínculo de trabalho com os colaboradores, podendo ocasionar rescisões de contratos, a questão importante é como isso será feito, com respeito ao tempo de contribuição e com o ressarcimento adequado.

Nas empresas que levam em consideração os princípios, percebemos que a organização funciona de uma maneira mais suave, harmoniosa e confortável. Percebe-se uma sensação de relaxamento, onde tudo flui e as pessoas são felizes naquele ambiente, apesar dos desafios e das tensões normais do trabalho e da imprevisibilidade do mercado.

Reflexões: Todos os colaboradores de sua empresa, organização ou associação percebem que fazem parte? Você sente que tem o seu lugar e tem clareza de sua função?

Permitam-se vivenciar e praticar a visão sistêmica!

Publicado em 04/02/2018
Fontes: Livro de Guillermo Echegaray - Las Constelaciones Organizacionales; Livro de Klaus Grochowiak e Joachim Castella – Constelações Organizacionais; Experiências práticas e reflexões do autor.

Autor do texto:
SAKAI, EDUARDO
eduardo@sakaitreinamentos.com.br
https://www.facebook.com/sakaitreinamentos/

30/01/2018

Post 004 – Dinâmicas Sistêmicas: Conforme comentado na postagem anterior, citaremos alguns exemplos típicos de “dinâmica sistêmica”, umas saudáveis e outras nem tanto.

Visão sistêmica é uma habilidade fundamental para todo gestor que almeja o sucesso de sua organização. E para desenvolver esta habilidade deve-se: abandonar a visão fragmentada ou setorizada e adotar uma visão global do empreendimento; considerar o sistema em sua totalidade e com sua dinâmica própria; levar em consideração “as estruturas”, ou seja, as relações entre os subsistemas e suas interações com cada elemento do sistema; adotar uma visão holística, global e ecológica com foco no futuro, tomando novas decisões para alcançar o objetivo.

Segue alguns exemplos de dinâmicas sistêmicas, para não parecer uma mera divagação intelectual, algumas dinâmicas saudáveis e outras problemáticas, as quais serão repetidas até que se possa honrar cada uma das leis sistêmicas:

- Os fundadores da empresa que valorizavam e sempre consideravam os colaboradores e a comunidade, agora foram substituídos por um novo gestor, que vem com novas ideias de negócio e foco nos resultados, após concluir um “mestrado”. Os funcionários não entendem o que está acontecendo e sentem a necessidade de resgatar a gestão anterior.

- Para enfrentar as complexidades do mercado, várias empresas –algumas familiares, e outras não– se juntam. Esperavam que depois de alguns anos de incerteza, as coisas fossem melhorar, mas apesar dos muitos esforços os resultados não são bons. Alguns dizem que são as dificuldades do setor, mas a realidade é que existem muitos gestores intermediários “queimados”.

- A prefeitura municipal necessita contratar um evento cultural. Embora durante anos confiasse em uma empresa local, desta vez uma empresa jovem e dinâmica foi apresentada. Eles fizeram uma proposta interessante a um bom preço que pela primeira vez leva em conta questões de sustentabilidade. Os membros da corporação que visitaram a empresa apreciaram a vitalidade, energia e desejo de fazer bem as coisas naquele lugar.

- Outra empresa, cheia de pessoal treinado, inteligente, e responsável, que fez um enorme investimento para renovar seus equipamentos, atravessa um longo período de tempo sem encontrar clientes. É como se ainda não houvessem recuperado do golpe que significou para eles a morte em acidente de carro de dois de seus trabalhadores.

- Enquanto grande parte dos tribunais estão sobrecarregado de demandas, o de certa cidade funciona de forma eficiente e as sentenças saem em um ritmo normal. Não é que existem menos casos. A única diferença entre este e outros tribunais parece ser a capacidade do juiz de reconhecer o trabalho de todos e cada um de seus assistentes, desde as secretárias até o boy.

- Uma empresa, prestadora de serviços de excelente qualidade, vem atuando com responsabilidade no mercado, conta com bons equipamentos, pessoal capacitado e com uma ótima carteira de clientes. No entanto, apesar de uma boa gestão financeira, os resultados não são satisfatórios. Ao ampliar a percepção sistêmica através da constelação os gestores percebem que falta se apropriar do valor dos seus serviços e realinhar a missão da empresa.

Exercício para praticar a visão sistêmica: Entre em uma empresa, organização ou associação (uma loja de roupas, uma franquia, um posto de saúde, uma biblioteca...) e, intuitivamente, comece a perceber como é essa organização. Se deixe levar pela imaginação; não se trata de acertar, diagnosticar ou resolver nada. Simplesmente perceba e, assim, sem pensar racionalmente, imagina como são os seus líderes/chefes (se você não o conhece): Quais são seus objetivos, preocupações? Qual ou quais podem ser os “temas” sistêmicos desta organização? Dá a impressão de que aqueles que trabalham ali se sentem vivos, cheios de energia? Ou mais se percebe uma organização desvitalizada, bloqueada, presa em alguma dinâmica? O que está ocorrendo nos bastidores desta organização que os fazem ser e comportar-se como fazem?

Permitam-se vivenciar e praticar a visão sistêmica! Na próxima postagem vamos conhecer as leis sistêmicas que regem as organizações.

Publicado em 30/01/2018
Fontes: Livro de Guillermo Echegaray - Las Constelaciones Organizacionales; Livro de Klaus Grochowiak e Joachim Castella – Constelações Organizacionais; Experiências e Reflexões do autor.

Autor do texto:
SAKAI, EDUARDO
eduardo@sakaitreinamentos.com.br
https://www.facebook.com/sakaitreinamentos/

29/01/2018

Post 003 – Organizações Saudáveis: Em uma organização as pessoas passam por ela, ocupam uma posição por um determinado tempo, e nesta posição existem dinâmicas sistêmicas, que atuam sobre a mesma, as quais se somam com as dinâmicas pessoais que traz esta pessoa que a ocupa. A pessoa pode sair, mas a posição na organização permanece, deixando certa margem de atuação, a quem vier a ocupa-la, oferece possibilidades, mas também restrições. E se não bastasse isso tudo, inserido dentro da totalidade maior que é a organização.

É fácil perceber quando a organização é "saudável" ou não: uma organização saudável é aquela em que os funcionários se sentem bem e trabalham de forma eficiente. A organização cumpre os objetivos para os quais inicialmente foi criada e existe uma troca saudável entre a sociedade e o "mundo externo". Em resumo, uma organização "saudável" é aquela em que qualquer um gostaria de trabalhar. Em um ambiente assim se pode ouvir com facilidade: “Sinto que aqui é o meu lugar”. “Aqui existe energia”. “Sabemos para o que estamos nesta empresa”. Ao contrário, é comum ouvir expressões do tipo: “Aqui existe algo que não funciona”. “Temos problemas de comunicação”. “Eu sinto que não posso desenvolver todas as minhas capacidades nesta empresa”.

Para transformar uma organização “problemática” em uma “saudável” não é apenas uma questão de resolver questões pessoais ou problemas práticos: de comunicação, motivação, desempenho, etc. O pensamento sistêmico nos mostra que “o todo é mais que a soma de partes”, que uma organização é um organismo vivo e que, como tal, as dinâmicas do todo influenciam todos os indivíduos que a constituem. Assim, compreendendo as dinâmicas que podem estar na base dos problemas da organização, poderemos encontrar saídas a estas questões. Na próxima postagem citaremos alguns exemplos típicos de dinâmica sistêmica, umas saudáveis e outras não.

Publicado em 29/01/2018
Fontes: Livro de Guillermo Echegaray - Las Constelaciones Organizacionales; Experiências e Reflexões do autor.

Autor do texto:
SAKAI, EDUARDO
eduardo@sakaitreinamentos.com.br
https://www.facebook.com/sakaitreinamentos/

25/01/2018

Post 002 – Respeito à Origem: Um princípio sistêmico muito importante é o respeito aos que deram origem à empresa, seus FUNDADORES. Toda organização foi idealizada, aquela pessoa que colocou esforço, dinheiro e tempo para que algo que estava no campo das ideias se tornasse realidade, o(s) idealizador(es) ou fundador(es). Esse idealizador contratou os primeiros funcionários, desenvolveu fornecedores, comercializou seus produtos ou serviços, lidou com incertezas e poucos recursos e finalmente, colocou uma empresa de pé.

Após algumas décadas, a empresa prosperou e é chegada a hora da transição ou então a empresa é vendida para investidores, que planejam continuar o caminho de expansão da empresa. Ao olhar para o proprietário original e imaginar tudo o que faria diferente, por conhecer novas ferramentas para melhores resultados e desprezar o que foi feito, sem respeitar o caminho até ali, iniciam um movimento muito nocivo para a empresa. Uma empresa não existe sem seu fundador e todos aqueles que contribuíram para que ela existisse, e o sistema exigirá que essa força criadora seja lembrada e respeitada.

Lembrar com gratidão os caminhos percorridos por uma empresa, desde o seu início, evita o surgimento de sintomas e dificuldades e viabiliza uma situação mais fluída.

“Um sistema pode, e com frequência deve, mudar, escolher novas metas e se desenvolver. No entanto, sempre com gratidão sobre como e onde começou. Se sua origem for esquecida ou ignorada, o sistema encontrará seu próprio caminho para chamar a atenção sobre a sua necessidade sistêmica de reconhecer a energia criadora.” – (holandês) Anton de Kroon.

Assim como em uma família quando a origem ou uma ou mais leis naturais (Pertencimento, Ordem de chegada e Equilíbrio entre dar e tomar) forem transgredidas ou desrespeitadas, acontecem emaranhamentos, que podem se manifestar como conflitos, doenças e problemas que se repetem por várias gerações sendo pouco a pouco equilibradas. Numa organização empresarial também devemos respeitar as leis naturais para que seja possível estruturar e consolidar uma CULTURA ORGANIZACIONAL saudável, o que certamente vai reverberar em um ambiente profissional onde se pode experimentar o respeito, a consideração nos relacionamentos, bem como a prosperidade financeira.

Ao desrespeitarmos as leis naturais geramos um ambiente conflituoso através da desmotivação, estagnação, resistências e até mesmo “doenças” nas relações de trabalho, comprometendo os resultados financeiros.

Através do posicionamento de elementos do sistema organizacional, relacionamentos são manifestados e após serem observados sem julgamentos podem surgir novas percepções e imagens dos acontecimentos, possibilitando que uma nova dinâmica passe a fluir nos relacionamentos da organização.

Gunthard Weber, psiquiatra alemão, consultor empresarial e um dos precursores na aplicação e desenvolvimento deste método em empresas da Europa, Ásia e América do Norte, através dos relatos de suas experiências em organizações, nos incentiva a respeitar as leis naturais como princípios básicos de todas as organizações que almejam a prosperidade financeira.

Publicado em 24/01/2018
Fontes: Livro de Guillermo Echagaray - Las Constelaciones Organizacionales; Livro de Klaus Grochowiak e Joachim Castella – Constelações Organizacionais; Experiências e Reflexões do autor.
Autor do texto:
SAKAI, EDUARDO
eduardo@sakaitreinamentos.com.br
https://www.facebook.com/sakaitreinamentos/

23/01/2018

Post 001 - Objetivo deste grupo: Ampliar e compartilhar o conhecimento sobre a técnica da Constelação Organizacional e das Leis Sistêmicas.

Em 2010 quando conheci pela primeira vez as constelações familiares, fiquei muito empolgado com a rapidez e eficácia da técnica, apesar de contestar e duvidar, quais as bases? E qual é a fundamentação da técnica?

Ainda mais fascinado, quando no ano seguinte, em 2011 fiz minha primeira formação em Constelação Organizacional e Pensamento Sistêmico com a minha querida amiga e mestra Cornélia Bonenkamp. A constelação no ambiente empresarial vinha de encontro com minha área de atuação consultoria e coaching organizacional e o desenvolvimento de equipes, ao entrar de cabeça nas constelações, algumas dúvidas surgiram, como vou falar sobre constelação com quem nunca experimentou a ferramenta? Qual vai ser a aceitação dos empresários?

E a resposta a estas perguntas vieram com a prática, todos sabemos que as empresas estão saturadas de informações, dados, relatórios e gráficos, de processos e controles, e ainda assim seguem necessitando de soluções rápidas para os problemas e dificuldades encontradas no contexto atual. A complexidade das situações requer uma ferramenta mais profunda e abrangente, que possa ampliar a percepção possibilitando uma tomada de decisão para ajuste da rota e direcionamento da empresa.

Quando os relatórios contendo todas as estatísticas, informações e gráficos chegam, e quando chegam, a experiência já aconteceu e o resultado vai ter que ser apreciado seja ele qual for. Com a utilização das constelações no ambiente organizacional, pude constatar que a ferramenta acessa um nível informacional que outras ferramentas não chegam, e com estas percepções sistêmicas ampliamos de forma signif**ativa as possibilidades e desta forma podemos antecipar e tomar boas decisões que trarão ótimos resultados.

Mas para chegar até aqui, eu mesmo tive que superar muitas resistências que a minha mente racional opunha ao método: Qual é a base científ**a disto? Como pode isso funcionar? Até onde podemos confiar?

Através deste grupo convidamos a todos a se permitirem conhecer e experimentar as novas possibilidades e novos resultados. E aos empresários e profissionais que já experimentaram a ferramenta, sintam-se a vontade para compartilhar ou mesmo esclarecer dúvidas sobre os resultados e percepções que tiveram através da Constelação Organizacional, sejam eles quais forem.

No ano passado concluí uma nova formação internacional em Constelação Estrutural com um grande e querido mestre Guillermo Echegaray, ampliando ainda mais a caixa de ferramentas e as possibilidades. Gratidão a todos por estarmos juntos nesta jornada de evolução.

Publicado em 23/01/2018
Fontes: experiências e reflexões do autor
Autor do texto:
SAKAI, EDUARDO
eduardo@sakaitreinamentos.com.br
https://www.facebook.com/sakaitreinamentos/

Entre no grupo para receber as informações:

https://chat.whatsapp.com/Ano9JzE9sxHI4yIBQi0Wc5

30/12/2017

Livre arbítrio, sem julgamentos!

Nossas escolhas definem o que cada um de nós consegue ser no momento presente. Compartilhamos aquilo que, somos e que nos permitimos partilhar. Recebemos e/ou tomamos somente aquilo que, nos permitimos sentir merecedores.

Fazemos do momento presente e apenas no momento presente, aquilo que decidimos, por acreditarmos ser o melhor que podemos fazer por enquanto!

Se todos olharmos desta perspectiva, f**a mais fácil parar com os julgamentos, as cobranças, as comparações; também facilita a desconstrução de “superioridades” ou “inferioridades”.

Cada um deve dar conta de si mesmo e dos resultados de suas próprias escolhas... Inevitavelmente, de uma forma ou de outra, a colheita sempre será de quem semeou.

Desejamos a Todos sem nenhuma distinção, conhecidos, amigos e clientes um feliz Aqui e Agora, para que Todos possamos ser melhores, e que nossas escolhas nos proporcionem um 2018 repleto de realizações e muitas felicidades!!! Um forte abraço, Eduardo Capoani Sakai.

28/12/2017

AUTOPIEDADE
A autopiedade é um alimento perigoso, uma espécie de
erva daninha que intoxica por completo o espírito, dificulta
as relações e promove medo, desconfiança, solidão e
melancolia. É filha do egoísmo e da lamentação, afilhada
do orgulho e irmã da necessidade de aprovação e de
atenção especial.

O autopiedoso teme o futuro e lamenta-se do passado, reclama do que não tem, não percebe a vida e não vive o hoje. Faz-se de vítima, a pior possível, até se tornar único em seu sofrimento. Também tem o hábito de responsabilizar os outros por sua dor, justif**ando seu estado, retroalimentando-se e escondendo-se no sentimento de menos valia.
Depois, quando plenamente intoxicado, e por não mais suportar, passa a distribuir esta toxina gratuitamente às pessoas que mais ama, através do pessimismo, e do derrotismo e às vezes da vingança.

É bom estar atento, pois este sentimento pode tomar posse de qualquer um. É democrático, não tendo preferência por idade, s**o ou raça e geralmente vai surgindo devagarinho, assim como a noite sobre o dia, tomando conta da pessoa, expulsando a alegria de viver e podendo durar muito.

Os sintomas iniciais podem estar relacionados à necessidade de atenção especial, ao desequilíbrio na troca (dar e receber), querer aprovação alheia e passa a exigir demais sobre pensamentos, comportamentos e sentimentos dos outros.

A desintoxicação da autopiedade pode ser facilitada através de doses diárias de princípios espirituais, como humildade, honestidade e coragem para se permitir um auto conhecimento e buscar seus valores mais genuínos de auto respeito e amor próprio, pois a vida espiritual está baseada no "lá dentro de cada um" e se reflete no "lá fora de todos nós". O "lá dentro" é a casa da nossa alma, onde podemos estar sozinhos e em paz, o que é bom e saudável, mas se ela for invadida pela sombra de
sentimentos como o da autopiedade, o estar sozinho vira solidão e a paz vira angústia, e o "lá fora" f**a ingovernável.

Eduárdo Sákai - Master Coach e Consultor Empresarial

12/02/2018

11/02/2018

08/02/2018

04/02/2018

30/01/2018

29/01/2018

25/01/2018

23/01/2018

30/12/2017

28/12/2017

Endereço

Telefone

Site

Notificações

Entre Em Contato Com A Prática

Atalhos

Compartilhar