Fabrício Bezzoco

Fabrício Bezzoco Advocacia trabalhista e previdenciária.

Contratar um Microempreendedor Individual pode parecer uma excelente forma de economizar em encargos.Mas cuidado! Essa s...
28/02/2026

Contratar um Microempreendedor Individual pode parecer uma excelente forma de economizar em encargos.

Mas cuidado! Essa solução pode se tornar uma armadilha. Entenda!

Se a relação com o trabalhador configurar um vínculo empregatício, você estará sujeito a cumprir todas as exigências da lei, incluindo custos retroativos, tais como:

● Pagamento de férias;
● Pagamento do 13º salário;
● Depósitos do FGTS; entre outros direitos trabalhistas.

Também vale lembrar os requisitos que caracterizam o vínculo empregatício:

● Serviço prestado por uma pessoa física;
● Frequência regular das demandas (prestadas em horários pré-determinados);
● Subordinação (o prestador segue ordens);
● Onerosidade (a atividade é remunerada por um salário);
● Pessoalidade (a tarefa é executada exclusivamente pela pessoa e não pode ser delegada a terceiros).

Ou seja, a contratação por MEI não pode cumprir os requisitos acima.

Portanto, avalie cuidadosamente as funções e a relação de trabalho antes de contratar, pois é fundamental entender essas regras para evitar prejuízos futuros.

Se você achou essas informações úteis, não se esqueça de salvar esse post para consulta em futuras contratações na sua empresa!

Se você faz academia ou acompanha o mundo fitness, já deve ter visto alguém falar sobre o uso de anabolizantes para ganh...
28/02/2026

Se você faz academia ou acompanha o mundo fitness, já deve ter visto alguém falar sobre o uso de anabolizantes para ganhar massa muscular de forma mais rápida.

Mas será que comprar ou usar essas substâncias é crime?

O uso pessoal de anabolizantes não é considerado crime, a não ser que o produto usado seja classificado como droga pela ANVISA. Nesse caso, a conduta pode se enquadrar na Lei de Dr**as (art. 28 da Lei 11.343/06).

Portanto, comprar para uso próprio não configura crime, mas comprar para revender ou distribuir, sim, e pode colocar a pessoa em sérios problemas com a justiça.

Nessas situações, a conduta pode ser enquadrada como tráfico de dr**as, com pena de reclusão de 5 a 15 anos e multa.

Se o produto não for classificado como droga, ainda assim pode se enquadrar no artigo 273, §1º-B, inciso I, do Código Penal, com pena de reclusão de 1 a 3 anos e multa.

Se você tem dúvidas sobre seu caso ou conhece alguém nessa situação, procure um advogado especializado em Direito Criminal para orientação.

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Você sabia que quem trabalha como freelancer ou de forma autônoma não possui os mesmos direitos que os trabalhadores de ...
22/02/2026

Você sabia que quem trabalha como freelancer ou de forma autônoma não possui os mesmos direitos que os trabalhadores de carteira assinada?

Isso não significa que possam ser explorados.

Pelo contrário, existem diversos direitos que protegem esses profissionais. Alguns dos mais importantes incluem:

→ Direito à remuneração: direito de receber pela contraprestação do serviço prestado, sem que haja discriminação ou atraso no pagamento acordado;

→ Proteção à propriedade intelectual: os direitos sobre criação e produções são garantidos, salvo se negociados de outra forma;

→ Acesso aos benefícios do INSS: podem contribuir individualmente para garantir direitos como aposentadoria, auxílio por incapacidade temporária e outros benefícios previdenciários.

→ Liberdade de atuação: liberdade para definir seus horários, locais de trabalho e métodos de execução;

→ Delimitação de preço: liberdade de definir o valor de seus serviços, levando em consideração sua expertise, demanda e mercado.

É fundamental que exista um contrato bem definido, que resguarde as condições do serviço prestado, prazos e remuneração.

Embora não configure vínculo empregatício, esse contrato pode ser utilizado para garantir os direitos acordados.

Ser freelancer ou autônomo oferece diversas vantagens, como liberdade e flexibilidade, mas é importante conhecer seus direitos para garantir que o trabalho seja realizado de forma justa e segura.

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Nem todo acidente fora do trabalho gera estabilidade, mas alguns casos garantem essa proteção. A diferença está no tipo ...
21/02/2026

Nem todo acidente fora do trabalho gera estabilidade, mas alguns casos garantem essa proteção. A diferença está no tipo de afastamento e no benefício concedido pelo INSS.

Em acidentes externos só há estabilidade quando o benefício é o auxílio-doença acidentário. Nesse caso, a lei garante proteção por 12 meses após o retorno.

A confusão surge quando afastamentos são registrados como doença comum, mesmo havendo relação com a atividade laboral.

Há situações equiparadas a acidente, como agravamento de lesão preexistente ou doença ligada a esforço repetitivo. O enquadramento depende do benefício concedido, exames, histórico do empregado, CAT e registros do médico do trabalho.

Demitir sem analisar a documentação é arriscado. Se o afastamento deveria ser acidentário, a empresa pode ter de reintegrar o funcionário e pagar valores retroativos.

Por isso, a orientação jurídica especializada é essencial antes de qualquer decisão.

Muita gente acredita que, ao voltar a trabalhar depois de um acidente, perde o direito ao auxílio-acidente. Isso é um mi...
20/02/2026

Muita gente acredita que, ao voltar a trabalhar depois de um acidente, perde o direito ao auxílio-acidente. Isso é um mito!

Esse benefício pode ser pedido mesmo quando o segurado continua exercendo sua atividade profissional. O auxílio-acidente não substitui o salário.

Ele tem natureza indenizatória e é pago quando, após o tratamento, ficam sequelas permanentes que reduzem a capacidade de trabalho. Não é necessário estar totalmente incapacitado.

Um exemplo comum é o trabalhador que sofre um acidente, retorna ao serviço e percebe perda de força, limitação de movimentos ou dores constantes.

Mesmo empregado, se houver redução da capacidade laboral, o direito pode existir.

Muitos pedidos são negados injustamente quando não são feitos da forma correta. A documentação adequada faz toda a diferença.

Se você sofreu um acidente e ficou com sequelas, procure orientação jurídica especializada para avaliar seu direito.

Comenta, compartilha com alguém que precisa saber e salva esse post.

Nem sempre a decisão de sair do emprego ou desligar um funcionário parte só de um lado.Quando patrão e empregado resolve...
17/02/2026

Nem sempre a decisão de sair do emprego ou desligar um funcionário parte só de um lado.

Quando patrão e empregado resolvem, juntos, encerrar o contrato de trabalho, isso se chama demissão por acordo.

Essa forma de desligamento permite que as duas partes cheguem a um meio-termo, com direitos e deveres ajustados de maneira diferente da demissão sem justa causa ou do pedido de demissão.

Como funciona?

O trabalhador recebe saldo de salário, férias proporcionais acrescidas de um terço e décimo terceiro salário normalmente.

A multa do FGTS é reduzida de 40 por cento para 20 por cento. Além disso, o empregado pode sacar até 80 por cento do saldo disponível na conta vinculada do FGTS.

Se o aviso prévio for indenizado, ele será pago pela metade.

Por outro lado, nesse tipo de rescisão não há direito ao seguro-desemprego.

A formalização deve ser feita por escrito, com a assinatura de ambas as partes, para garantir que o acordo foi feito de forma voluntária, sem coação ou vantagens indevidas.

Esse modelo pode ser uma alternativa interessante para quem deseja buscar novas oportunidades profissionais, mas quer sair do emprego atual com um mínimo de segurança financeira, mesmo sem todos os direitos garantidos em uma demissão unilateral.

Antes de tomar qualquer decisão, vale a pena buscar orientação de um advogado especializado em direito do trabalho.

Muitas pessoas confundem atestado médico com declaração de comparecimento, mas esses documentos possuem finalidades dist...
14/02/2026

Muitas pessoas confundem atestado médico com declaração de comparecimento, mas esses documentos possuem finalidades distintas.

Acompanhe!

O atestado médico é um documento emitido por um profissional de saúde e que comprova a necessidade de afastamento do trabalhador de suas atividades por questões médicas.

Para ter validade, o atestado deve conter:

→ O período necessário de afastamento (dias ou horas);

→ O CID (Código Internacional de Doenças), caso o paciente autorize sua inclusão;

→ A assinatura, carimbo e CRM do médico responsável.

Nesse sentido, o atestado médico garante ao trabalhador o direito ao afastamento sem prejuízo salarial.

Já a declaração de comparecimento apenas atesta que o trabalhador esteve presente em uma consulta, exame ou procedimento médico em determinado dia e horário, entre outros.

Mas atenção!

A declaração de comparecimento não justifica automaticamente a ausência nem garante o afastamento do trabalho, salvo se houver previsão expressa na política da empresa.

Quando a declaração pode ser utilizada para abono de horas?

A CLT prevê algumas situações específicas em que a ausência pode ser abonada mediante apresentação da declaração:

→ Acompanhamento de filho de até 6 anos em consulta médica;

→ Exames preventivos de câncer;

→ Consulta jurídica com advogado;

→ Comparecimento a audiências na Justiça;

→ Participação no Enem ou vestibulares;

→ Alistamento eleitoral.

Se precisar se ausentar do trabalho por motivos de saúde, lembre-se de solicitar o documento correto para garantir seus direitos.

Em caso de dúvidas, procure orientação jurídica especializada.

Lesão em confraternização? TST diz que empresa não deve pagar indenização!O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que um...
13/02/2026

Lesão em confraternização? TST diz que empresa não deve pagar indenização!

O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que uma empresa não precisa pagar indenização a um funcionário que machucou o joelho enquanto jogava vôlei durante uma confraternização com os colegas de trabalho.

O caso teve início quando o trabalhador, que atuava como técnico em eletrônica, participou de um evento promovido pela empresa para integrar a equipe e comemorar o fim do ano.

Durante uma partida de vôlei, ele acabou torcendo o joelho e precisou se afastar do trabalho para fazer tratamento médico e fisioterapia.

Depois de se recuperar, o empregado entrou na Justiça pedindo indenização por danos morais e materiais.

Ele alegou que o acidente havia acontecido em um evento da empresa e, por isso, deveria ser reconhecido como acidente de trabalho.

Na primeira decisão, o pedido foi negado, com o entendimento de que a empresa não poderia ser responsabilizada.

Mais tarde, uma nova decisão reconheceu a ligação entre o evento e o ambiente de trabalho e determinou que a empresa deveria pagar indenização.

O caso então chegou ao Tribunal Superior do Trabalho.

Ao analisar a situação, o Tribunal entendeu que o acidente não teve relação direta com as atividades profissionais do trabalhador.

Foi considerado que a participação no evento e no jogo foi totalmente voluntária, sem qualquer tipo de obrigação ou pressão.

Também ficou comprovado que a empresa prestou ajuda e socorro depois da lesão.

O Tribunal concluiu que o ocorrido foi um acidente fortuito, ou seja, um imprevisto que poderia acontecer em qualquer outro momento de lazer ou prática esportiva.

Como não havia relação entre a lesão e o trabalho, nem culpa da empresa, não há motivo para pagamento de indenização.

Processo ARR 21165-89.2014.5.04.0030.

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Embora a CLT não determine um número exato de faltas que caracteriza a justa causa, o comportamento reiterado de ausênci...
12/02/2026

Embora a CLT não determine um número exato de faltas que caracteriza a justa causa, o comportamento reiterado de ausências sem justificativas pode ser interpretado como desídia.

Ou seja, a negligência no cumprimento das obrigações contratuais.

Quando o empregado deixa de comparecer por 30 dias consecutivos sem apresentar justificativa, o empregador pode considerar o abandono de emprego, o que também configura justa causa para demissão.

Mas atenção!

A demissão por justa causa é uma medida extrema e exige cautela por parte do empregador.

O ideal é que sejam adotadas algumas medidas anteriores à demissão, para evitar riscos jurídicos à empresa:

→ Advertência escrita: deve ser aplicada logo após a primeira falta sem justificativa;

→ Suspensão disciplinar: se as faltas continuarem, a empresa pode aplicar suspensão temporária, normalmente de um a três dias;

→ Demissão por justa causa: se o empregado continuar faltando sem justificativas, é possível aplicar a demissão por justa causa.

É fundamental documentar todas as faltas, advertências e suspensões.

Isso garante segurança jurídica à empresa em caso de questionamento na Justiça do Trabalho.

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Converse com um advogado trabalhista!

O uso de inteligência artificial para monitorar funcionários parece moderno, mas pode violar a privacidade do trabalhado...
11/02/2026

O uso de inteligência artificial para monitorar funcionários parece moderno, mas pode violar a privacidade do trabalhador e gerar sérios problemas com a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados).

A lei permite monitoramento ligado às atividades de trabalho, como e-mail corporativo, produtividade e sistemas internos.

Mas a empresa não pode invadir a vida íntima do empregado, coletar dados desnecessários, gravar ambientes privados, acessar conversas pessoais ou usar IA para criar perfis psicológicos sem transparência.

Ferramentas que analisam emoções, voz, comportamento ou tomam decisões automáticas sobre desempenho exigem extremo cuidado, pois podem causar discriminação e violar direitos fundamentais.

A empresa precisa informar previamente o trabalhador, explicar o uso dos dados, limitar a coleta, proteger as informações e evitar algoritmos ocultos ou injustos. Monitorar não é proibido, mas deve ser proporcional e transparente.

Antes de adotar IA no monitoramento, o empregador deve buscar orientação jurídica especializada para evitar abusos e riscos legais.

Comente, compartilhe e salve para consultar depois!

Descobrir que um funcionário gravou uma reunião sem avisar pode causar desconforto!Mas você sabia que, na maioria das ve...
10/02/2026

Descobrir que um funcionário gravou uma reunião sem avisar pode causar desconforto!

Mas você sabia que, na maioria das vezes, a gravação é válida, desde que ele estivesse presente? Isso significa que não é crime e pode ser usada como prova em um eventual processo.

O mais importante é avaliar o conteúdo da conversa. Se o feedback foi profissional e respeitoso, dificilmente a gravação trará problemas. Muitos colaboradores registram reuniões apenas para evitar mal-entendidos ou se proteger de dúvidas futuras.

Por outro lado, se houve broncas excessivas, falas impulsivas ou qualquer trecho que possa ser entendido como abuso, vale buscar orientação jurídica.

Outro ponto importante é tentar entender o motivo da gravação. Uma conversa calma e franca pode esclarecer muita coisa e evitar que a situação se repita.

Também é útil reforçar políticas internas sobre reuniões e conduta, alinhando expectativas.

E, acima de tudo, sempre registre seus feedbacks por escrito.

Se a situação gerou insegurança ou pode ter consequências, procure um advogado trabalhista.

09/02/2026

Carnaval 2026

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