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coesion SP (Ex "Groupe entreprises en santé") soutient les leaders pour construire des milieux de travail favorables à la santé et au mieux-être.

Le Groupe entreprises en santé soutient les entreprises dans l’intégration des meilleures pratiques de la santé globale au travail (physique et psychologique) afin de favoriser la santé des individus et la compétitivité des entreprises, contribuant ainsi à la vitalité de l’économie québécoise.

À l’origine de la création de la norme et de la Reconnaissance « Entreprise en santé », le Groupe agit à titre de porte-parole des entreprises en matière de santé globale en milieu de travail et, à ce titre, il est l’interlocuteur privilégié des instances gouvernementales.

04/02/2026

La Ville de Montmagny est un exemple inspirant d’organisation qui place l’humain au cœur de ses priorités. 🌿

Depuis 2010, la municipalité a fait le pari de mettre la santé et le mieux-être de ses équipes au centre de ses décisions.

L’objectif ? Créer un environnement où chaque employé-e se sent soutenu-e, reconnu-e et engagé-e. ☀️

👉 Et les résultats parlent d’eux-mêmes : des équipes plus soudées, une meilleure qualité de service pour les citoyen-ne-s et une ambiance de travail stimulante.

Cette réussite repose sur un engagement collectif.
La direction donne l’impulsion, les gestionnaires incarnent la culture au quotidien, et le comité SMET, représentatif de tous les services et métiers, permet de connecter les actions aux réalités du terrain.
Les employé-e-s deviennent ainsi de véritables ambassadeur-trice-s du bien-être au travail.

Côté actions concrètes, voici quelques exemples d’initiatives mises en place :
• Horaire de 4,5 jours et flexibilité
• Demi-journées annuelles pour favoriser la cohésion et le bien-être collectif
• Séances de sport sur l’heure du dîner 🏃‍♀️
• Un intranet repensé pour faciliter la communication

La Ville agit également sur les risques psychosociaux, en misant sur la clarté des rôles, le leadership de proximité, la tolérance zéro pour l’incivilité et le dialogue ouvert. 🧠

Ces efforts se traduisent par des retombées concrètes : un climat de travail plus sain, une communication plus fluide et un lien renforcé entre les équipes et la direction.

👉 Pour découvrir toutes les initiatives et le parcours complet de la Ville de Montmagny, nous vous invitons à lire notre article : "Portrait d’Entreprise en santé : la Ville de Montmagny"
https://www.coesion-sp.ca/fr/temoignages-et-portraits-details/portrait-dentreprise-en-sante-ville-de-montmagny

03/31/2026

Prévenir les risques psychosociaux ne s’improvise pas. Voici 6 éléments clés pour vous guider 👇

Dans le désordre :

- Obtenir l’engagement de votre direction : un élément essentiel pour disposer des ressources nécessaires (temps, main-d’œuvre, budget) afin de mener à bien votre démarche 🤝

- Nommer un-e responsable de projet : cela permet de coordonner la prévention et de faciliter les échanges

- Identifier les risques : une étape obligatoire depuis l’entrée en vigueur de la Loi 27, et essentielle pour choisir des mesures adaptées aux employé-e-s 🔍

- Prioriser les risques sur lesquels agir : en fonction de l’urgence, de l’impact, du nombre d’employé-e-s touché-e-s, etc.

- Choisir les mesures à mettre en place pour prévenir les risques psychosociaux : définir des stratégies concrètes pour agir sur les RPS

- Évaluer ces mesures : la prévention est un processus évolutif qui nécessite une attention continue afin d’en assurer l’efficacité et d'ajuster les actions au besoin 📊

👉 Pour savoir par où commencer afin de prévenir les Risques Psychosociaux dans votre organisation, téléchargez notre Guide Gratuit :
https://www.bienautravail.ca/fr/prevenir-les-risques

Il est important de rappeler que cette liste est non exhaustive, mais qu’elle présente des actions et des facteurs de succès essentiels à la réussite de votre démarche.

03/30/2026

L’apport des travailleur-euse-s plus âgé-e-s dans une organisation est multiple :

- Expérience professionnelle et personnelle
- Stabilité
- Transmission 🤝
- Vision stratégique à long terme 🔭

Pourtant, leur gestion est encore souvent abordée sous le prisme de l’atténuation des “inconvénients” : formation aux nouvelles technologies, gestion des différences intergénérationnelles, etc.

Ces éléments sont importants pour optimiser la performance, le bien-être et la cohésion d’équipe.

Mais ils ne suffisent pas à rendre compte de la valeur réelle de ces profils. 🌟

👉 Des chercheurs du MIT se sont intéressés à cette question en explorant la dynamique organisationnelle des travailleurs expérimentés.

En s’appuyant sur des travaux portant sur leur contribution dans différents groupes sociaux, ils ont identifié plusieurs types de rôles qu’ils peuvent jouer en organisation :

- Intendant : préserver la continuité organisationnelle 🌱

Ces profils jouent un rôle clé dans la mémoire et la cohérence de l’organisation. Ils permettent de comprendre l’évolution des décisions, de maintenir des repères culturels et d’éviter certaines pertes de savoir lors des transitions.

- Ambassadeur : étendre l’influence au-delà des murs 🌐

Grâce à leur expérience et à leurs réseaux, ils facilitent l’accès à des ressources externes et contribuent au rayonnement de l’organisation dans son écosystème.

- Visionnaire : faire le lien entre expérience et innovation 🚀

Ayant déjà traversé des transformations, ils apportent une lecture du changement inscrite dans le temps long. Ils peuvent aider à ancrer les initiatives dans une trajectoire cohérente.

- Catalyseur : permettre le changement au-delà des frontières 🌍

Certains vont plus loin en mobilisant leur crédibilité et leur influence pour soutenir des évolutions à l’échelle d’un secteur ou d’un système plus large.

👉 Ce cadre ne nie pas les enjeux liés au vieillissement de la main-d’œuvre.
Il invite plutôt à compléter la lecture : ne pas seulement “gérer” ces profils, mais reconnaître et activer pleinement leur contribution.💡

03/25/2026

Le taux de roulement du personnel est souvent perçu comme un enjeu de recrutement. Mais s’il s’agissait avant tout… d’un indicateur de santé organisationnelle ? 🧭

Des départs fréquents ne sont pas anodins. ⚠️

Ils peuvent révéler des réalités bien présentes dans les milieux de travail : surcharge, manque de reconnaissance, flou dans les rôles, tensions relationnelles ou sentiment d’iniquité.

Face à ces enjeux, les organisations adoptent généralement trois types de postures :

- Réactive : intervenir lorsque les départs se multiplient
- Préventive : agir sur les facteurs de risque 🌱
- Proactive : créer un environnement de travail qui favorise naturellement l’engagement et la fidélisation 🤝

Si la posture réactive permet de répondre à l’urgence, elle montre rapidement ses limites.

Sans action sur les causes profondes, le cycle des départs et des recrutements tend à se répéter.

Les approches préventives et proactives ouvrent plutôt la porte à une transformation durable.

Elles reposent notamment sur :

- une meilleure compréhension de l’expérience des employé-e-s
- le suivi d’indicateurs de santé organisationnelle 📊
- le développement de pratiques de gestion favorables
- la création d’environnements de travail mobilisateurs et évolutifs ☀️

Dans cette perspective, la rétention ne repose pas uniquement sur des stratégies d’attraction ou des incitatifs ponctuels.

Elle s’appuie sur la capacité à offrir un milieu de travail où les personnes peuvent se sentir reconnues, soutenues et engagées. 🧘‍♀️

Le taux de roulement devient alors bien plus qu’un chiffre :

il devient un levier pour réfléchir, ajuster et améliorer durablement les pratiques organisationnelles.

👉 Pour mieux comprendre ces différentes postures et identifier des pistes d’action concrètes, consultez notre article complet :
https://www.coesion-sp.ca/fr/ressources-details/taux-de-roulement-du-personnel-un-indicateur-cle-de-la-sante-organisationnelle

03/24/2026

Un programme structuré en santé et mieux-être au travail (SMET) ne garantit pas nécessairement qu’il soit équitable ou inclusif.

Rendre votre programme SMET équitable et inclusif commence par une question essentielle : qui sont vos équipes ? 👥

Leurs réalités et leurs besoins varient, influencés par de nombreux facteurs : âge, genre, situation familiale, statut d’immigration, handicap (visible ou invisible), neurodivergence, religion… 🌍

👉 Une diversité souvent plus profonde qu’elle ne le laisse paraître.

Cela demande de repenser les initiatives. Une seule activité ne peut pas répondre à tous les besoins. Il est donc nécessaire d’aller au-delà d’une simple liste d’actions et d’adopter une approche structurée, appuyée sur des données pertinentes.

Sonder les employé-e-s sur leurs besoins et leurs envies est une étape essentielle, mais ce n’est pas suffisant. ❌

Il est aussi important de documenter la diversité des profils (âge, genre, langue principale, statut parental, situation de handicap…). Ces données permettent d’identifier les groupes moins rejoints par les initiatives actuelles et d’ajuster les actions en conséquence.

L’accessibilité des initiatives doit également être au cœur de la démarche :
• physique (proposer différents niveaux d’intensité) 🏃‍♀️
• temporelle (tenir compte des réalités familiales)
• culturelle et linguistique 🌐

Les gestionnaires ont aussi un rôle clé à jouer. Ils doivent être intégrés à la démarche, formés et outillés pour soutenir des équipes aux profils variés et incarner une culture de bien-être et d’inclusion. 🤝

En bref, rendre un programme SMET équitable et inclusif ne signifie pas nécessairement multiplier les activités. Il s’agit plutôt de structurer une démarche qui reconnaît la diversité des individus, et qui accepte qu’il existe plusieurs chemins pour atteindre des résultats similaires.

👉 Pour découvrir les éléments clés pour rendre votre programme SMET équitable et inclusif, consultez notre article réalisé en collaboration avec Chloé Freslon, experte en équité, diversité et inclusion et fondatrice d’URelles :
https://www.coesion-sp.ca/fr/temoignages-et-portraits-details/comment-rendre-votre-programme-smet-equitable-et-inclusif

03/23/2026

La notion d’« espace sécuritaire » est de plus en plus présente dans les discussions entourant le mieux-être au travail. Mais au-delà du concept, comment se traduit-elle concrètement dans nos pratiques ? 🛡️

👉 Un espace sécuritaire, c’est un environnement où les personnes peuvent s’exprimer librement, partager leurs expériences, leurs défis et leurs idées, sans crainte de jugement ou de représailles.

Dans le cadre des communautés de pratique, cette notion est essentielle. Elle constitue même une condition de base pour favoriser des échanges riches, authentiques et porteurs d’apprentissage collectif.

Mettre en place un tel environnement repose sur plusieurs éléments clés, notamment :
- l’établissement d’un cadre clair dès le départ
- une animation bienveillante et structurante
- des moments d’ouverture permettant aux participant-e-s de se rendre disponibles
- une attention portée à l’écoute active et à la présence 👂
- un engagement partagé envers la confidentialité 🔒

Lorsque ces conditions sont réunies, les communautés de pratique deviennent de véritables espaces de collaboration, où le savoir se construit collectivement, à partir des réalités vécues sur le terrain.

Ces dynamiques contribuent à soutenir l’émergence de milieux de travail plus humains, plus ouverts et plus propices au mieux-être.

👉 Pour en savoir plus sur les leviers concrets permettant de créer un espace sécuritaire, consultez la dernière chronique de Valérie Savoie "Chronique CoP-a-soup : créer un espace sécuritaire" :
https://www.coesion-sp.ca/fr/blogue-details/chronique-cop-a-soup-creer-un-espace-securitaire

03/20/2026

Ce vendredi 20 mars, c'est la Journée internationale du bonheur et du bien-être 🌿

L'occasion de rappeler que les milieux de travail sont aussi des lieux où le bien-être devrait avoir sa place. ✊

Pour passer à l'action ou aller plus loin dans votre démarche, découvrez des outils d'expert-e-s 100 % gratuits, notamment :

• Les piliers de la santé mieux-être au travail
• Prévenir les risques psychosociaux du travail : par où commencer ? 🧠
• Élaborer une politique en santé mieux-être au travail ⚖️
• Calculer les coûts directs et indirects de la non-santé
• Convaincre votre direction d'investir en santé mieux-être au travail

De quoi vous aider à structurer votre démarche!

👉 Des outils téléchargeables ici :
https://lnkd.in/edEWnMCR

03/19/2026

Durant l'hiver, cœsion SP a attribué 4 certifications Entreprise en santé 🎉.

Nous félicitons ces organisations pour leur engagement à structurer et approfondir leurs actions en santé globale, en adoptant un cadre durable et adapté aux meilleures pratiques en mieux-être au travail! 👏

CISSS des Laurentides
Cégep de Matane
Medial services-conseils SST
Services publics et Approvisionnement Canada

Initiée par cœsion SP et élaborée par le Bureau de normalisation du Québec (BNQ), la norme CAN/BNQ 9700-800/2020 Entreprise en santé — Prévention, promotion et pratiques organisationnelles favorables à la santé et au mieux-être en milieu de travail (ou Certification Entreprise en santé) est reconnue comme norme nationale du Canada par le Conseil canadien des normes.

Vous souhaitez obtenir la certification Entreprise en santé pour améliorer le bien-être de vos employé-e-s ? Suivez le lien ci-dessous :
https://www.coesion-sp.ca/fr/la-certification-entreprise-en-sante

03/18/2026

Apprendre à danser avec l’imprévisible

Ce mardi, Ashley Savard Lamothe et Sébastien Dubessy étaient en déplacement à Thérèse-De Blainville pour l’événement EXP 2026.

📌 Une journée organisée autour du thème « Danser avec l’imprévisible ».

L’occasion pour Ashley et Sébastien de rappeler aux participant-e-s qu’en période d’incertitude, l’un des piliers essentiels des organisations demeure leur équipe. 🤝

👉 La journée a été ponctuée de conférences et de panels très inspirants, offrant de nombreuses pistes de réflexion pour les organisations.

Merci à l’organisation pour ce bel événement, et merci aux participant-e-s pour ces échanges inspirants.

03/17/2026

La prévention des risques psychosociaux repose souvent sur des facteurs bien connus : la charge de travail, la reconnaissance, l’autonomie, les relations au travail, etc.

Mais une question mérite d’être posée : est-ce que ces risques sont réellement vécus de la même manière par tout le monde ? ⚖️

Dans nos milieux de travail, les équipes sont composées de personnes aux profils cognitifs variés. La neurodiversité (le fait que chaque cerveau fonctionne différemment) fait déjà partie de la réalité des organisations. 🧠

Pourtant, nos environnements et nos normes de travail ont souvent été pensés autour d’un profil implicite considéré comme « typique ».

Pour certaines personnes, notamment celles ayant un profil neurodivergent, cela peut signifier que des efforts supplémentaires sont nécessaires pour s’adapter à ces normes : décoder des consignes ambiguës, filtrer les stimuli d’un environnement bruyant, suivre des codes sociaux implicites ou encore camoufler des difficultés.

Ces efforts mobilisent des ressources cognitives bien réelles, mais qui restent souvent invisibles dans l’évaluation de la charge de travail ou de la performance.

👉 C’est dans ce contexte que les facteurs de risques psychosociaux peuvent être vécus différemment.

Lorsque certaines ressources sont déjà fortement sollicitées, l’ajout d’un facteur de risque ne s’ajoute pas à zéro : il s’ajoute à une accumulation existante. ⛰️

Dans notre dernier article, nous explorons comment la neurodiversité peut enrichir la réflexion sur la prévention des risques psychosociaux et inviter les organisations à poser un regard différent sur leurs pratiques.

🔗 https://www.coesion-sp.ca/fr/ressources-details/neurodiversite-en-milieu-de-travail-repenser-la-prevention-des-risques-psychosociaux

Cet article a été rédigé grâce au partage de connaissances de Fran Delhoume, cofondatrice de Nüense et chargée de cours à l’Université de Sherbrooke, que nous remercions pour cette contribution.

03/16/2026

Quelles sont les principales causes d’un manque de soutien au travail ?

Au sein d’une organisation, plusieurs facteurs peuvent expliquer pourquoi les employé-e-s se sentent parfois isolés ou peu soutenus :

- Culture organisationnelle peu collaborative : quand l’entraide et les relations interpersonnelles ne sont pas valorisées, le sentiment d’isolement peut s’installer.

- Concurrence excessive entre collègues : un environnement très compétitif peut freiner la coopération et limiter le partage d’aide ou d’informations.

- Manque de communication : lorsque la direction ne communique pas clairement avec le personnel, cela peut générer un sentiment d’exclusion, d’incertitude ou de confusion. ❌

- Charge de travail élevée : le temps et l’énergie manquent pour entretenir des relations de soutien. ⏱️

Ces causes ne sont que quelques exemples des dynamiques qui peuvent impacter le soutien social au travail.

👉 Dans notre dernier article, nous explorons également des solutions concrètes pour y remédier et renforcer la collaboration au sein des équipes.

Cet article a été rédigé en collaboration avec Mahée Gilbert-Ouimet, de l’Université du Québec à Rimouski.

👉 Découvrez l’article complet ici :
https://www.coesion-sp.ca/fr/ressources-details/risques-psychosociaux-le-soutien-social

03/13/2026

Ce 13 mars, nous célébrons la Journée nationale de la promotion de la santé mentale positive.💚

Initiée par le Mouvement Santé mentale Québec, cette journée souligne l’importance de prendre soin de notre bien-être personnel et collectif et de soutenir la résilience.

Elle nous rappelle que chacun peut agir, par de petits gestes quotidiens ou des projets collectifs, pour renforcer la santé mentale dans nos communautés. 🤝

Chez coesion, nous défendons la création de milieux de travail favorisant une saine performance, c’est-à-dire une performance qui permet aux employé-e-s de se préserver physiquement et mentalement. 🔋

👉 Malheureusement, en 2026, les problèmes de santé mentale demeurent trop fréquents dans les milieux de travail.

Une récente analyse publiée par La Presse révèle que plusieurs compagnies d’assurance (Sunlife, IA Groupe financier, Beneva…) ont constaté une augmentation notable des invalidités de courtes et longues durées liées à des enjeux de santé mentale au cours des 5 à 10 dernières années.

Dans la province de Saskatchewan, les réclamations dans ce domaine ont même augmenté de 39 % entre 2021 et 2024 (WorkSafe Saskatchewan).

Il est temps d’agir, et l’engagement de toutes et tous est nécessaire pour faire évoluer les choses.

Ensemble, défendons des milieux de travail sains et résilients. ✊

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