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Abogados expertos en Derecho del Trabajo, litigio laboral y negociación. Laboral Atiende. Abogados litigantes especialistas en Derecho Laboral y negociación.
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Nuestro conocimiento acabado del Derecho del Trabajo, las herramientas de litigación, negociación y una vasta experiencia, nos permiten el manejo de juicios y asesorías de alta complejidad. Teléfono (+56) 22 756 71 12
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02/01/2026

Empresas de tendencia y educación: sin reglas claras, el conflicto es solo cuestión de tiempo ⚖️

En organizaciones con ideario institucional, la gestión laboral exige un estándar superior. No basta con convicciones: se requieren reglas claras, objetivas y previas. 🏛️

🏫 En educación, el riesgo se amplifica. Colegios y universidades forman personas bajo un proyecto explícito. Cuando ese ideario no está correctamente diseñado en contratos, reglamentos y políticas, aparecen conflictos laborales evitables. ⚠️

❌ Creer que el ideario justifica cualquier exigencia
❌ Tratarlo como irrelevante
👉 Ambos extremos generan litigios, mal clima y daño reputacional.

📌 El ideario puede orientar, pero no operar de forma discrecional.
🧠 Además, no todos los cargos representan igual el proyecto institucional. No distinguir funciones abre la puerta a decisiones ambiguas y riesgos jurídicos.

🎯 Pregunta clave para directivos y RR.HH.:
¿existen criterios escritos, previos y defendibles que expliquen cada exigencia?

Cuando eso no existe, el problema no es la identidad, sino una falla de diseño en la gestión laboral y el compliance. 🔒

🔍 La prevención es estratégica: mapear expectativas, alinearlas con el derecho del trabajo y capacitar jefaturas reduce riesgos legales y reputacionales.

📩 En Laboral Atiende Abogados acompañamos a instituciones educativas y empresas de alta exposición en decisiones laborales críticas, con mirada preventiva y estratégica.

31/12/2025

🗓️ Al cerrar este año, queremos agradecer sinceramente la confianza que han depositado en Laboral Atiende Abogados y en nuestro equipo profesional. A lo largo del tiempo que hemos trabajado juntos, nos han confiado materias laborales relevantes y de alta sensibilidad, responsabilidad que asumimos siempre con rigor técnico, criterio práctico y la debida reserva 🔒.

La experiencia compartida y el trabajo desarrollado en este período se sostienen en una relación profesional construida con los años 🤝, basada en la claridad jurídica, la anticipación de riesgos y una comprensión real de la dinámica de cada organización. Ese conocimiento mutuo es parte central de nuestra forma de acompañar y asesorar.

Reiteramos nuestra disposición a seguir siendo un apoyo confiable para las personas y organizaciones que confían en nuestra gestión, acompañando sus decisiones laborales con cercanía, seriedad y una mirada orientada a soluciones sostenibles ⚖️.

🚀 De cara al 2026, les enviamos nuestros mejores deseos, con la convicción de que continuaremos fortaleciendo el trabajo conjunto y potenciando gestiones laborales ordenadas y consistentes.

Reciban un cordial saludo,

Equipo Laboral Atiende Abogados

29/12/2025

Cuando el plazo fijo se usa para todo, el problema no es el trabajador: es la estrategia laboral ⚠️

Suena eficiente. Pero en derecho del trabajo, el plazo no es neutro: es una excepción, no la regla ⚖️

El sistema distingue con claridad entre necesidades transitorias y funciones permanentes 📜
El contrato indefinido es la regla general. El plazo fijo exige una coherencia real entre la necesidad del negocio y la forma contractual. Cuando esa fecha de término no existe en la práctica -porque la función es estructural o se renueva sin pausa- el riesgo no está en la cláusula, sino en el contraste entre el papel y los hechos 🔍

Ahí aparecen los costos que RR.HH. suele ver tarde 🚨

📌 Renovaciones que se vuelven rutina
📌 Vencimientos mal gestionados
📌 Términos que terminan judicializándose

En ese escenario, lo que se discute no es solo el término del contrato, sino la lógica completa con que la empresa ha gestionado el vínculo 🧾

Además, el uso del plazo como herramienta de control genera efectos humanos relevantes
⚠️ Incertidumbre
⚠️ Debilitamiento del compromiso
⚠️ Deterioro del clima y del desempeño

Desde una asesoría laboral estratégica, el contrato a plazo no es administrativo, es una decisión de negocio 🎯
Si una persona permanece tres o cinco años haciendo lo mismo, el plazo deja de ser sostenible ✔️

Cuando la necesidad es transitoria, la clave está en la ejecución 📅
✔️ Objeto claro
✔️ Justificación operacional documentada
✔️ Control riguroso de vencimientos
✔️ Cierre ordenado y respetuoso

Si la necesidad es permanente, lo más sano es asumirlo y gestionar desempeño con políticas internas, compliance laboral y liderazgo, no con fechas 🛡️

⚖️ La flexibilidad mal diseñada suele terminar en litigios.
La flexibilidad bien pensada reduce riesgos y cuida a los equipos 📊

👉 ¿Tu organización está usando correctamente el contrato a plazo fijo desde una mirada estratégica?

24/12/2025

🎄 La Navidad es también un momento de reflexión para las organizaciones ⚖️

Antes de cerrar el año, es una oportunidad para valorar el trabajo realizado, el esfuerzo cotidiano y las relaciones laborales que se construyen día a día 🏛️.

En Laboral Atiende Abogados observamos que las relaciones laborales sólidas se sostienen en decisiones responsables, respeto mutuo y capacidad de diálogo, incluso en contextos exigentes 💬. Ese equilibrio, siempre desafiante, es clave para entornos de trabajo más ordenados, claros y sostenibles ⏳📊.

🎁 Estas fechas invitan a bajar el ritmo, reconocer los esfuerzos realizados y compartir espacios de tranquilidad 🤝👥. Cuidar a las personas y a las organizaciones forma parte esencial de una gestión laboral consciente, preventiva y estratégica 📈🛡️.

🤝 A quienes nos han permitido acompañarlos en su gestión laboral durante este año, agradecemos sinceramente la confianza. Valoramos especialmente la disposición a trabajar con seriedad, anticipación y colaboración en materias que impactan directamente en las personas y en la continuidad operacional 📌🏢.

Les deseamos una Navidad tranquila, de descanso y reflexión, junto a sus seres queridos ✨🎓.

23/12/2025

⚖️ Principio de tipicidad disciplinaria: por qué no todo puede sancionarse en la empresa

En muchas organizaciones persiste la idea de que cualquier conducta que incomode o altere el orden interno puede ser sancionada de inmediato. ⚠️
Desde el Derecho del Trabajo, esa lógica es incorrecta y riesgosa.

El poder disciplinario del empleador no es libre ni ilimitado. Se encuentra sujeto al principio de tipicidad disciplinaria, que exige que las conductas sancionables estén previamente definidas y sean jurídicamente reconocibles como infracciones laborales. 📜

Este principio cumple una función estructural clave. Solo es legítimo sancionar cuando existe una obligación o prohibición previamente establecida, ya sea en la ley, en el contrato de trabajo, en el reglamento interno o en instrucciones legítimas impartidas en ejercicio del poder de dirección. 🗂️

🚫No basta una percepción subjetiva ni expectativas implícitas.
Cuando se sancionan conductas no tipificadas, el poder disciplinario se transforma en un espacio de incertidumbre, se debilita la autoridad interna y se expone a la empresa a impugnaciones administrativas y judiciales. 🔍

El reproche construido “a posteriori” carece de legitimidad jurídica y suele ser descartado cuando es examinado con rigor. 🧠

Desde una perspectiva organizacional, la tipicidad permite asegurar criterios homogéneos, reducir la discrecionalidad y fortalecer la confianza en la estructura de mando. 👥
El reglamento interno no es un documento formal: es la herramienta que traduce expectativas organizacionales en obligaciones laborales claras, conocidas y exigibles. 📋

Un reglamento genérico o desactualizado debilita la capacidad disciplinaria; uno claro y coherente la fortalece. 📈

Desde la estrategia laboral, respetar este principio no debilita la autoridad del empleador.
Por el contrario, permite actuar con previsibilidad, coherencia y respaldo normativo, reduciendo significativamente la exposición a juicios laborales. 🧭

📢 Una gobernanza laboral sólida se construye con reglas claras, no con sanciones improvisadas.

19/12/2025

En gestión laboral, pocas decisiones generan más contingencias que subestimar una exigencia formal ⚠️. Este caso es una alerta preventiva clara para empresas, directorios y equipos de RR.HH. 🧭

El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago rechazó una reclamación contra una multa administrativa de 40 UTM, aplicada por la Dirección del Trabajo a una residencia de adultos mayores ⚖️.

📌 Es relevante advertir que se trata de una sentencia con un recurso de nulidad pendiente. Sin perjuicio de ello, su contenido resulta especialmente ilustrativo desde una perspectiva de compliance laboral y prevención de riesgos 🛡️.

🔍 La sanción no se originó en indemnizaciones impagas ni en la causal de despido. El reproche fue estrictamente formal: la omisión de información obligatoria en la carta de despido, específicamente sobre la forma de suscripción del finiquito, exigencia contenida en el artículo 162 del Código del Trabajo 📜.

El tribunal recuerda que estas obligaciones no son facultativas. El finiquito y la información asociada forman parte de normas de orden público laboral, que el empleador no puede relativizar, incluso en contextos de conflicto grave con el trabajador 🔒.

🧮 Resulta especialmente relevante el análisis sobre la determinación de la multa: aun ajustando uno de los criterios, la infracción se mantiene como gravísima, considerando sanciones previas, tipificador vigente y tamaño de la empresa (55 trabajadores), manteniéndose la multa en 40 UTM 💰.

🎯 El mensaje es directo: una sola omisión informativa en la carta de despido puede traducirse en sanciones económicas relevantes, aunque el empleador la perciba como menor o meramente formal 🚨.

En Laboral Atiende Abogados acompañamos a empresas e instituciones en la revisión periódica de cartas de despido, modelos de finiquito y procedimientos internos, porque en derecho del trabajo la forma también es fondo 🔎.

18/12/2025

⏰ ¿Más de seis meses esperando que la Dirección del Trabajo cierre una investigación por Ley Karin?
🔴 La Corte Suprema acaba de fijar un límite claro.

Una empresa en Tarapacá mantuvo por más de cinco meses a un trabajador con permiso remunerado y atención psicológica, mientras esperaba que la Inspección del Trabajo cerrara una investigación que la ley ordena concluir en 30 días.
La respuesta de la autoridad fue conocida: sobrecarga de denuncias y falta de funcionarios.

⚖️ La Corte Suprema fue categórica.
El 30 de septiembre de 2025 acogió un recurso de protección y ordenó a la Dirección del Trabajo dar estricto cumplimiento al plazo legal del artículo 211-C del Código del Trabajo.

📌 Lecciones estratégicas que ninguna empresa debiera ignorar:

🤝 El plazo es una garantía para todas las partes
Protege al denunciante, al denunciado y también al empleador, que no puede quedar indefinidamente obligado a mantener medidas de resguardo sin un cierre oportuno.

🚫 La sobrecarga de trabajo no es excusa
La Corte descartó que la falta de recursos justifique incumplir un mandato legal expreso y perentorio.

📑 Las empresas tampoco pueden alegar falta de medios
Si la autoridad no puede excusarse, las organizaciones tampoco pueden hacerlo por tamaño, recursos o falta de personal especializado. La ley no distingue.

🚨 El mensaje es inequívoco:
Los plazos de la Ley Karin no son recomendaciones, son mandatos. Su incumplimiento afecta la seguridad jurídica y puede vulnerar derechos fundamentales.

💼 ¿Tu empresa tiene protocolos de investigación?
¿Sabes cómo cumplir el plazo legal sin exponer a la organización a riesgos reputacionales, operativos y jurídicos?

En Laboral Atiende Abogados acompañamos a empresas e instituciones en investigaciones complejas y en la implementación de estrategias preventivas sólidas y realistas. ⚖️

Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.

15/12/2025

Fiscalización presencial, remota y electrónica: tres escenarios que toda empresa debe anticipar ⚖️

La fiscalización de la Dirección del Trabajo ya no es solo “el inspector en la puerta”. 🏛️

Hoy conviven tres modalidades -presencial, remota y electrónica- que operan de forma complementaria y que toda organización debe considerar dentro de su estrategia laboral y de compliance laboral.📋

👥Fiscalización presencial
Es la más visible. Un inspector concurre en terreno, revisa documentación, observa condiciones de trabajo y entrevista a jefaturas y trabajadores. Aquí se pone a prueba la coherencia entre contratos, jornadas, horas extraordinarias, gestión de personas y prevención de riesgos. Cuando lo escrito no coincide con la práctica diaria, la contingencia aparece de inmediato. 💼

📧 Fiscalización remota
Se desarrolla mediante comunicaciones electrónicas: citaciones, requerimientos y plazos que deben gestionarse con precisión. Respuestas tardías, incompletas o desalineadas entre RR.HH., finanzas y gerencia pueden convertir una oportunidad de corrección en una infracción, con efectos posteriores en litigios laborales.⏰

💻 Fiscalización electrónica
Menos visible para la alta dirección, pero cada vez más relevante. Se basa en cruces de información como el libro de remuneraciones, el Registro Electrónico Laboral y otros sistemas. Desde esos datos se detectan patrones de incumplimiento en cotizaciones, jornadas, descansos, subcontratación y políticas internas, incluso sin denuncia previa. La información que la propia empresa reporta se transforma en insumo fiscalizador.🔍

En Laboral Atiende Abogados asesoramos a empresas e instituciones para abordar la fiscalización como parte de la gestión estratégica del derecho del trabajo, y no solo como reacción a una denuncia. Auditorías laborales internas, revisión de prácticas reales, actualización de políticas y formación a mandos medios reducen contingencias y fortalecen relaciones laborales sostenibles. 📊🤝

Para toda empresa, la pregunta clave es clara: ¿qué revelaría hoy una visita en terreno?, ¿cómo respondería la organización a un requerimiento remoto con plazos acotados?, ¿qué dicen los datos que ya están en poder de la autoridad? 🎯

Responder con honestidad permite diseñar un plan preventivo que protege a la empresa y a las personas que la integran.

15/08/2025

Los invitamos este martes 19 de agosto de 2025 a las 19.00 horas al live "Del examen de grado a la sala de audiencias" en el canal de . Una conversación que sostendré con el abogado Nicolas Quezada Lagos de Grado para Tod@s para descubrir los secretos que no se enseñan en la universidad y cómo el examen de grado es solo el primer paso en el mundo profesional jurídico ¡Te esperamos!

13/08/2025

PRONTO. Martes 19 de agosto de 2025 a las 19.00 horas.
Te invitamos al live "Del examen de grado a la sala de audiencias". Una conversación que sostendré con el abogado Nicolas Quezada Lagos de Grado para Tod@s para descubrir los secretos que no se enseñan en la universidad y cómo el examen de grado es solo el primer paso en el mundo profesional jurídico ¡Te esperamos!

30/07/2025

Todo sobre la nueva cotización previsional del 1%

¿Empleador? Prepárate para AGOSTO 2025. El aumento de la cotización del 1% es OBLIGATORIA y de tu cargo. La Ley N° 21.735 ya está aquí. Esto es lo que necesitas saber. 👇 .

¿Qué es este 1%? Es un aporte ADICIONAL del empleador, que NO afecta el sueldo de tus trabajadores. Su objetivo es fortalecer el sistema previsional.

¿Cómo se distribuye? Se divide en dos: 0,1% va a la cuenta individual de AFP del trabajador. El 0,9% restante se destina al nuevo Seguro Social Previsional (SSP), que irá al Fondo Autónomo de Protección Previsional.

¿Cómo lo declaro y pago? A través de Previred, con los mismos plazos. ¡Ojo! Previred habilitará nuevos campos para el SSP. Si usas software o cargas nóminas masivas de trabajadores, asegúrate de actualizarlo con el archivo de 105 campos que el mismo Previred colocará a disposición.

Estos cambios buscan mayor equidad y protección social. La clave es la información y la anticipación. ¿Tienes más dudas? Consúltanos y podremos evaluar una asesoría integral en materia laboral.

19/07/2025

¡Atención, empleadores y equipos de RRHH! La Ley 21.735 sobre reforma de pensiones traerá cambios desde agosto y entenderlos es FUNDAMENTAL.

En esa línea, ¿termina en algún momento la obligación del empleador de cotizar el 8.5% adicional por la reforma previsional? 🧐 ¡Aquí te lo explicamos!

Escenario 1: por pensión
Cesa la obligación cuando el trabajador (hombre o mujer) se pensione por vejez (65/60 años) o invalidez total, según el DL 3.500.

Escenario 2: por edad
Cesa cuando la persona trabajadora cumpla 65 años, sin pensionarse, ¡ojo con el formulario que piden AFP para manifestar la voluntad de dejar de cotizar!

Dirección

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