CFDT 54 Interco, CFDT INTERCO 54/2, alllée Pelletier Doisy/BP 340 Cedex, Villers-lès-Nancy (2026)

Q: Quelle est l'adresse ?

CFDT INTERCO 54/2, Alllée Pelletier Doisy/BP 340 Cedex

27/03/2026

Retraite progressive...une mise en œuvre encore difficile!
La question de la fin de carrière des agents publics revient au cœur des discussions entre le gouvernement et les organisations syndicales. Parmi les dispositifs mis en avant ces dernières années, la retraite progressive suscite un intérêt croissant… mais sa mise en œuvre concrète reste semée d’obstacles.

Un dispositif qui répond à une attente réelle
Permettre aux agents de réduire leur activité tout en commençant à percevoir une partie de leur pension constitue, sur le papier, une avancée importante. Ce mécanisme offre une transition plus souple entre vie professionnelle et retraite, particulièrement attendue après des carrières parfois longues et exigeantes.

Les chiffres confirment cette montée en puissance : plus de 18 000 demandes ont été déposées depuis l’ouverture du dispositif dans la fonction publique. Sur les seules années récentes, plus de 7 000 demandes ont été enregistrées chaque année.

Ce dynamisme montre que les agents s’approprient progressivement ce droit. Mais derrière ces volumes, la réalité reste contrastée.

Le temps partiel : un verrou majeur
L’accès à la retraite progressive repose sur une condition essentielle : exercer à temps partiel. Et c’est précisément là que les difficultés apparaissent.

Aujourd’hui, plusieurs milliers de demandes n’aboutissent pas, notamment parce que les conditions ne sont pas remplies. Le taux de refus avoisine ainsi les 8 à 9 % des dossiers examinés. Mais ces données ne disent rien d’un point essentiel : les refus de temps partiel en amont, qui empêchent même certains agents de déposer une demande.

Dans de nombreux services, le passage à temps partiel reste soumis à l’accord de l’employeur, souvent au nom des nécessités de service. Résultat : même lorsque les agents remplissent les critères pour bénéficier de la retraite progressive, ils peuvent se heurter à un blocage indirect.

Cette situation crée une inégalité de fait entre les agents, selon leur administration, leur métier ou les tensions en effectifs. Les services déjà en difficulté sont souvent ceux où l’accès au dispositif devient le plus compliqué.

Pour la CFDT, cette situation n’est pas acceptable : un droit ne peut pas dépendre d’interprétations locales ou de contraintes organisationnelles insuffisamment encadrées.

Des conditions d’accès encore trop restrictives
Autre limite importante : les conditions requises pour en bénéficier. Pour être éligible, il faut notamment justifier d’au moins 150 trimestres de cotisation et se situer à proximité de l’âge d’ouverture des droits.

En pratique, cela réduit fortement le nombre de bénéficiaires potentiels. Certaines estimations évoquent pourtant plus de 120 000 agents potentiellement concernés dans la fonction publique de l’État, ce qui montre l’écart entre le public cible et les bénéficiaires réels.

Les parcours professionnels plus t**difs, liés notamment à l’allongement des études, rendent ces conditions encore plus difficiles à atteindre.

Un besoin urgent de transparence et d’équité
Aujourd’hui, les données disponibles ne permettent pas de mesurer précisément l’ensemble des freins rencontrés par les agents, notamment en ce qui concerne les refus de temps partiel. Cette absence de visibilité complique l’évaluation réelle du dispositif.

Pour la CFDT, plusieurs exigences doivent être portées :

clarifier les règles d’accès au temps partiel
encadrer strictement les motifs de refus
garantir une égalité de traitement entre agents
améliorer l’information des personnels sur leurs droits
Repenser la fin de carrière dans la fonction publique
Au-delà de la retraite progressive, c’est bien la question globale de l’allongement de la vie professionnelle qui est posée. Les conditions de travail, la pénibilité et les parcours professionnels doivent être pleinement intégrés dans les réflexions en cours.

La CFDT continuera de porter une approche équilibrée, qui tienne compte des réalités du terrain et des aspirations des agents.

Source: site CFDT UFETAM

27/03/2026

Temps partiel thérapeutique...le gouvernement envisage d'affaiblir ce droit essentiel!
Alors que le gouvernement envisage de restreindre l’accès au temps partiel thérapeutique, l’ensemble des organisations syndicales de la fonction publique s’élève contre une réforme jugée injustifiée et lourde de conséquences pour la santé des agents. Elles dénoncent des mesures susceptibles d’affaiblir un droit essentiel, particulièrement utilisé par les femmes, et exigent le retrait immédiat du projet.

Communiqué intersyndical

Réforme du temps partiel thérapeutique dans la fonction publique : un recul inacceptable
Le temps partiel pour raison thérapeutique, amélioré en 2021, permet aux agent•es publics de continuer à travailler ou de reprendre progressivement leur activité lorsque leur état de santé est fragilisé. Ce droit, obtenu à l’issue d’un dialogue social exigeant, est devenu un outil indispensable pour prévenir les ruptures professionnelles et protéger la santé de milliers de personnels, en particulier des femmes occupant des métiers pénibles.

Aujourd’hui, le gouvernement envisage une réforme qui reviendrait à réduire l’accès à ce dispositif et à affaiblir les droits des agent•es malades. Sous couvert de « concertation », les documents présentés lors des groupes de travail montrent clairement une volonté de restreindre l’accès au temps partiel thérapeutique et affaiblir sa portée, sans aucun bilan sérieux ni analyse des causes réelles du recours au temps partiel thérapeutique.

Les pistes présentées sont inacceptables :

Instauration d’un délai maximal de 30 jours à compter de la demande pour accorder le temps partiel thérapeutique ouvrant la porte à des refus ou à des remises en cause de la prescription médicale initiale.
Entretien préalable obligatoire au motif d’organiser la continuité du service, entre l’agent•e et l’employeur public, source de pressions et de dérives visant à, par exemple, dissuader les agent•es de recourir à leur droit.
Impact sur les conditions de reconstitution des droits pour bénéficier d’une nouvelle autorisation de temps partiel thérapeutique.
Impact aussi sur la durée de reconstitution des droits à congé de longue maladie notamment dont le décompte serait désormais au prorata de la quotité de temps travaillé pour les agent•es placé•es en temps partiel thérapeutique.
Ce dispositif est largement mobilisé par les femmes qui représentent 64 % des agent•es publics. Toutes les organisations syndicales ont souligné en outre que les femmes paieraient un lourd tribut, de la même manière qu’elles sont frappées plus durement par la baisse de 10 % de la rémunération en arrêt maladie !

Alors même qu’un accord égalité professionnelle est en cours de négociation, un tel recul est incompréhensible et contraire aux discours du gouvernement sur la protection de la santé des agent•es publics et de l’égalité professionnelle.

Les organisations syndicales de la fonction publique CGT, FO, CFDT, UNSA, FSU, Solidaires, CFE-CGC, FA-FP dénoncent fermement ce projet et exigent son retrait immédiat.

Aucun recul des droits en matière de santé au travail n’est acceptable ni négociable !

Source: site CFDT UFETAM

20/03/2026

Modalités du congé d’adoption dans la fonction publique....
Le décret n°2026-119 du 20 février 2026 fait évoluer les modalités du congé d’adoption dans la fonction publique.

Ce texte, qui a reçu un avis favorable de l’UFFA-CFDT lors du Conseil commun de la fonction publique (CCFP) de novembre 2025, s’applique aux fonctionnaires stagiaires et titulaires des trois versants de la fonction publique, ainsi qu’aux agents contractuels de droit public.

Il vise à moderniser et assouplir les conditions d’utilisation du congé d’adoption, afin de mieux répondre aux réalités familiales.

Le congé d’adoption : un droit pour accueillir l’enfant
Le congé d’adoption est un droit ouvert à tout agent public (fonctionnaire ou contractuel) qui accueille un ou plusieurs enfants en vue de leur adoption.

Il permet aux agentes et aux agents de s’absenter du service pour se consacrer pleinement à l’arrivée de l’enfant et à la construction des premiers liens familiaux.

Sa durée est alignée sur celle applicable dans le secteur privé et varie en fonction du nombre d’enfants adoptés et du nombre d’enfants déjà à charge.

Ce que change le décret
Une période de congé plus souple

Jusqu’à présent, le congé devait débuter le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer ou dans la semaine qui précédait.

Désormais, les agents disposent d’une plus grande marge de manœuvre :

le congé peut commencer jusqu’à 7 jours avant l’arrivée de l’enfant,
et se terminer au plus t**d 8 mois après cette date.
Cette évolution permet une meilleure adaptation du congé aux situations familiales et aux démarches liées à l’adoption.

Le fractionnement désormais possible

Autre avancée importante : le congé d’adoption peut désormais être fractionné en deux périodes distinctes.

Chaque période devra toutefois être d’une durée minimale de 25 jours.

Cette possibilité offre davantage de souplesse dans l’organisation familiale, notamment lorsque les deux parents souhaitent se répartir différemment les temps de présence auprès de l’enfant.

Entrée en vigueur
Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux demandes de congé d’adoption déposées à compter du 22 février 2026, date d’entrée en vigueur du décret.

Les congés déjà en cours restent soumis aux règles précédentes.

Pour la CFDT
La CFDT se félicite de ces évolutions qui apportent davantage de souplesse aux agentes et aux agents concernés par une adoption.

Elles répondent à une demande portée par la CFDT visant à mieux prendre en compte les réalités familiales et à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Source: site CFDT UFETAM

20/03/2026

Nouvelles garanties pour les agents aidants
Accompagner un proche en fin de vie est une épreuve qui ne doit pas être aggravée par l’insécurité professionnelle. Grâce au nouveau décret n° 2026-119, les garanties pour les agents publics sont enfin clarifiées et renforcées. Maintien prioritaire sur le poste, protection contre les restructurations et souplesse pour certains personnels : découvrez comment cette réforme, applicable aux trois versants de la fonction publique, protège votre parcours.

La publication du décret n° 2026-119 du 20 février 2026 marque une étape importante pour les agents publics confrontés à la maladie grave d’un proche. Pour la CFDT, la dignité dans l’accompagnement ne doit jamais se traduire par une précarité professionnelle.

Ce texte, qui a reçu un avis favorable de l’UFFA-CFDT lors du Conseil Commun de la Fonction Publique (CCFP) de novembre 2025, s’applique aux fonctionnaires stagiaires et titulaires des trois versants, ainsi qu’aux agents contractuels de droit public.

Le congé de solidarité familiale permet de suspendre son activité (congé de plein droit) ou de la réduire (service à temps partiel) pour assister un proche dont le pronostic vital est engagé ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le texte précise que le proche doit être un ascendant, un descendant, ou votre frère ou votre sœur, une personne partageant votre domicile, ou la personne que vous avez désignée comme votre « personne de confiance ».

En cas de suppression ou transformation de votre poste pendant votre absence, l’administration a l’obligation de vous réaffecter dans un emploi similaire, de même grade le plus proche de votre ancien lieu de travail.

Si ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur public, il ouvre droit au versement de l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP) par la Sécurité sociale. Au 1er mars 2026, le montant de l’allocation AJAP est fixé à 64,41 € par jour.

Pour la CFDT, avec ce décret, la situation professionnelle des agents concernés est davantage sécurisée pendant cette période souvent très douloureuse pour les eux.

Source: site CFDT UFETAM

20/03/2026

DÉBAT SUR L’AVENIR DU SERVICE PUBLIC
DÉBAT SUR L’AVENIR DU SERVICE PUBLIC : Le gouvernement a lancé une « r***e stratégique » pour réfléchir à l’avenir de la fonction publique à l’horizon 2035-2050. Statut des fonctionnaires, recrutement, organisation du travail, place des contractuels : de nombreuses questions sont mises sur la table. Derrière cet exercice de prospective, c’est aussi le futur du service public qui se joue.

Fonction publique : pourquoi l’État lance une « r***e stratégique » à horizon 2050 ?
À quoi ressemblera la fonction publique dans vingt ou trente ans ?
C’est la question que le gouvernement souhaite explorer avec la « r***e stratégique de la fonction publique », un exercice de prospective lancé par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).

L’objectif affiché est simple : réfléchir dès aujourd’hui à la manière dont les services publics et leurs agents devront s’adapter aux grandes transformations de la société d’ici 2035-2050.

Mais derrière cette démarche, plusieurs interrogations majeures apparaissent : évolution du statut des fonctionnaires, place des contractuels, organisation du travail, attractivité des métiers publics… Autant de sujets qui concernent directement les agents et l’avenir du service public.

Pourquoi réfléchir à la fonction publique de demain ?
Selon les documents de présentation de cette r***e stratégique, plusieurs grandes transformations vont profondément marquer les prochaines décennies.

1. Une évolution démographique majeure

La population française devrait peu augmenter, voire diminuer légèrement, tandis que la part des personnes âgées continuera de progresser.
Cette évolution aura des conséquences directes sur les services publics : santé, dépendance, aménagement du territoire ou encore politiques sociales.

Dans le même temps, la fonction publique elle-même va vieillir. D’ici 2050, une part importante des agents aura plus de 60 ans, ce qui signifie de nombreux départs à la retraite à anticiper et donc un enjeu massif de recrutement.

2. La transformation numérique et l’intelligence artificielle

Le développement du numérique et de l’intelligence artificielle va transformer de nombreux métiers.
Certaines tâches administratives pourront être automatisées, tandis que d’autres compétences deviendront essentielles : analyse des données, pilotage des politiques publiques, relation aux usagers.

La question posée est donc la suivante : comment préparer les agents publics aux métiers de demain ?

3. Les crises et transitions du XXIᵉ siècle

Transition écologique, crises sanitaires, tensions géopolitiques ou catastrophes naturelles : les services publics sont en première ligne pour répondre à ces défis.

L’État estime donc nécessaire de réfléchir à la résilience de la fonction publique, c’est-à-dire sa capacité à continuer à remplir ses missions dans des contextes de plus en plus complexes.

Les grandes questions posées par la r***e stratégique
Pour structurer la réflexion, trois grands thèmes ont été retenus.

1. Le statut des fonctionnaires est-il toujours pertinent ?

C’est probablement la question la plus sensible.

Le statut des fonctionnaires, créé en 1946, garantit notamment :

l’indépendance des agents vis-à-vis des pressions politiques ou économiques,
la continuité du service public,
une carrière organisée dans la durée.
Mais certains responsables publics s’interrogent aujourd’hui sur son évolution :
faut-il conserver ce cadre tel quel ? l’adapter ? élargir la place des contractuels ?

Ces questions risquent d’alimenter de nombreux débats.

2. Faut-il maintenir une fonction publique unifiée ?

La fonction publique française repose aujourd’hui sur trois versants :

la fonction publique de l’État,
la fonction publique territoriale,
la fonction publique hospitalière.
La r***e stratégique veut examiner si cette organisation reste adaptée ou si davantage de marges de manœuvre devraient être données aux employeurs publics selon les métiers et les territoires.

3. Comment faire évoluer l’organisation du travail ?

Les attentes des agents évoluent également : équilibre entre vie professionnelle et personnelle, mobilité, évolution des compétences, reconversions au cours de la carrière.

La réflexion portera donc aussi sur :

les parcours professionnels,
l’organisation du temps de travail,
la formation et la montée en compétences.
Une réflexion qui se veut ouverte
La DGAFP affirme vouloir associer de nombreux acteurs à cette démarche : organisations syndicales, employeurs publics, agents, chercheurs ou encore élèves des écoles de service public.

Plus de cinquante auditions, des contributions d’experts et des ateliers territoriaux doivent permettre de croiser les points de vue et d’imaginer différents scénarios pour l’avenir de la fonction publique.

Les conclusions de cette réflexion sont attendues à l’automne 2026, à l’occasion du 80ᵉ anniversaire du premier statut général des fonctionnaires.

Derrière la prospective, de vrais enjeux pour le service public
Si la démarche se présente comme un exercice de réflexion collective, plusieurs enjeux majeurs se dessinent déjà.

D’abord, la crise d’attractivité que connaît aujourd’hui la fonction publique : de nombreux concours ne font plus le plein, certains métiers peinent à recruter et les départs se multiplient.

Ensuite, la montée progressive du recours aux contractuels, qui modifie l’équilibre historique entre emplois statutaires et emplois non titulaires.

Enfin, la question de la soutenabilité budgétaire des politiques publiques reste omniprésente dans les débats.

Autrement dit, cette r***e stratégique ne se limite pas à un exercice intellectuel : elle pourrait aussi préparer des évolutions importantes dans l’organisation de la fonction publique.

Point de vue CFDT : attention aux fausses réponses
Une question simple mérite d’être posée : si la fonction publique connaît aujourd’hui des difficultés d’attractivité, en a-t-on réellement identifié les causes ?

Depuis plusieurs années, les agents publics voient en effet leur situation évoluer dans un contexte souvent difficile :

une érosion du pouvoir d’achat, liée notamment au gel ou à l’insuffisante revalorisation des rémunérations,
des conditions de travail souvent dégradées,
une intensification des missions,
et un sentiment croissant de manque de reconnaissance.
Dans ce contexte, certains pourraient être tentés d’expliquer les difficultés de recrutement par un prétendu désintérêt des jeunes générations pour le statut de fonctionnaire. La tentation serait alors d’en conclure que ce statut constituerait désormais un frein à l’attractivité. Une telle lecture mérite pourtant d’être interrogée. Le statut n’est pas seulement une protection pour les agents : il est aussi une garantie pour les citoyens. Il assure l’indépendance des agents publics, l’égalité de traitement des usagers et la continuité du service public.
Fragiliser ce cadre ne résoudrait pas mécaniquement les difficultés de recrutement. Au contraire, une fonction publique plus précaire pourrait accentuer les fragilités déjà visibles dans certains territoires et dans certains services, au risque d’aggraver encore les inégalités d’accès aux services publics.

Un autre élément interpelle dans la r***e stratégique engagée par l’État : la question des rémunérations et des carrières ne figure pas parmi les thématiques centrales de réflexion. Pourtant, l’attractivité de la fonction publique ne peut être sérieusement discutée sans aborder ce sujet.
Car si l’on souhaite attirer et fidéliser des agents qualifiés, capables de porter les politiques publiques de demain, la comparaison avec le secteur privé est inévitable. L’État ne peut durablement espérer recruter et conserver les compétences nécessaires sans offrir des perspectives professionnelles et salariales à la hauteur des responsabilités confiées.

Autrement dit, la question n’est peut-être pas de savoir s’il faut moins de statut, mais plutôt quels moyens la nation est prête à consacrer à son service public et à celles et ceux qui le font vivre au quotidien.

Préparer la fonction publique de demain est indispensable. Encore faut-il accepter de regarder toutes les causes des difficultés actuelles… et pas seulement celles qui arrangent le débat. Ce chantier ne peut être engagé sans un bilan complet et objectivé de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019. “C’est une bonne initiative et il appartient d’ailleurs à la DGAFP de projeter la fonction publique vers l’avenir, seulement il faut le faire en toute transparence, estime Laure Revel, secrétaire générale de la CFDT Fonctions publiques. Si on s’engage dans des travaux communs, il faut que tout le monde puisse s’appuyer sur les mêmes documents.”
Source: site CFDT UFETAM

13/03/2026

Exigence de la CFDT sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Le groupe de travail inscrit à l’agenda social de la DGAFP consacré aux conditions de travail s’est réuni dans un contexte marqué par la conférence « Travail, emploi, retraite ». La CFDT y a rappelé plusieurs exigences fortes, notamment la nécessité d’une véritable écoute des travailleurs ainsi que la poursuite de la négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) dans la fonction publique initiée en 2024. Retour sur les principaux points abordés dans le compte rendu.

La réunion est présidée par M. Philippe Charpentier, chef du service des politiques sociales et salariales de la DGAFP.

Organisations syndicales présentes : CFDT, UNSA, FSU, CFE-CGC, FA-FP, Solidaires ;

Absence de la CGT et FO

Employeurs publics : Départements de France, des ministères (Intérieur, Agriculture, Éducation Nationale, ministères sociaux, Justice). Le versant FPH n’était pas représenté.

En préambule, la DGAFP précise que ce GT travail s’articule avec la conférence « travail emploi retraite » (TER) lancé par le Premier ministre

La CFDT fonction publique a précisé qu’elle accueillait favorablement la mise en place de ce GT qui est une occasion de promouvoir des espaces de discussions pour parler du travail réel vécu par les agents. Le travail doit être discuté et négocié dans toutes les organisations de travail, notamment lors des transformations climatiques, numériques et démographiques. À ce titre, la CFDT a demandé la réouverture de la négociation sur la QVCT dans les trois versants de la Fonction Publique.

Pour la CFDT, la conférence TER est une instance de consultation et d’échanges et en aucun cas un lieu de dialogue social, nous ne souhaitons pas faire le travail en double, à deux endroits.

Enfin, il est indispensable que les employeurs publics participent pleinement à l’atelier “travail” de la conférence. Nous avons constaté l’absence des représentants de la FPH, la présence d’une seule représentante des employeurs territoriaux, ainsi qu’une DGAFP cantonnée à un rôle d’observatrice plutôt qu’à celui de DRH de l’État.

Échange sur les axes de travail proposés par la DGAFP pour ce GT travail
La DGAFP a expliqué qu’elle souhaitait que l’atelier travail de la conférence TER et le GT travail de la DGAFP soient complémentaires, le GT devant permettre d’aller plus loin, dans l’intérêt des agents. Il y a aussi une complémentarité avec les travaux sur le plan santé au travail 2026-2030.

Elle indique aussi que des éléments qui avait été discutés au moment du projet d’accord de méthode en vue d’une négociation QVCT pourraient retrouver leur place dans les travaux du GT.

La DGAFP a présenté trois axes pour ce GT « travail » : (1) expression directe des agents et perspective d’un baromètre social commun à toute la fonction publique ; (2) préparation et accompagnement des organisations publiques face aux mutations du travail et aux grandes transitions (notamment l’IA) ; (3) diffusion et systématisation des démarches promouvant le dialogue professionnel pour améliorer les conditions de travail.

Positions de la CFDT
Axe 1 – Expression directe des agents et perspective d’un baromètre social commun à toute la fonction publique

La CFDT exprime des réserves quant à l’idée d’un baromètre social national. Elle privilégie une approche locale, permettant de coconstruire l’outil au plus près des réalités de travail. Un baromètre à maille fine aurait davantage de sens, notamment s’il est articulé aux indicateurs déjà présents dans les bilans SSCT, le RSU ou d’autres outils existants.

La CFDT insiste également sur la nécessité d’organiser, au niveau des collectifs de travail, des espaces de dialogue professionnel en partant du diagnostic du baromètre et d’en tirer des actions concrètes à expérimenter.

Axe 2 – Préparation et accompagnement des organisations publiques face aux mutations du travail et aux grandes transitions (notamment l’IA)

La CFDT souhaite pouvoir s’appuyer sur les travaux de chercheurs pour nourrir la réflexion sur les mutations du travail en articulation avec les travaux de la conférence TER.

Axe 3 – Diffusion et systématisation des démarches promouvant le dialogue professionnel pour améliorer les conditions de travail

La CFDT estime indispensable de développer de véritables espaces de dialogue professionnel et demande que ces dispositifs soient enfin mis en œuvre concrètement. Les collectifs de travail doivent pouvoir échanger librement sur leur activité, sans présence hiérarchique, afin de libérer la parole, formuler des propositions et améliorer l’organisation du travail. Cette démarche redonne du sens au travail et renforce la reconnaissance des agents, au cœur de la QVCT.

La CFDT a également demander la mise en œuvre de la recommandation du CESE visant à inscrire l’écoute des travailleurs comme dixième principe de prévention des risques professionnels..

Elle interroge par ailleurs la manière dont la notion de performance des organisations publiques est présentée dans le diaporama. Pour la CFDT, la performance doit être pensée aussi à travers les conditions de travail, les conditions réelles d’exercice des missions, la capacité d’agir des agents et le sens donné au travail. D’où l’importance de s’appuyer sur la définition de la QVCT issue de l’ANI de 2013, afin de clarifier les termes et de garantir une compréhension commune.

Réponses de la DGAFP
La DGAFP indique qu’elle reformulera la notion de performance afin de refléter l’objectif réel : soutenir les équipes pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.

Elle confirme son accord pour renforcer le lien avec le dialogue social dans les 3 axes.

Trois GT sont programmés jusqu’en juin et le prochain événement du 31 mars « mieux travailler dans la fonction publique » donnera à voir des retours d’expériences réussies.

Source: site CFDT UFETAM

13/03/2026

Prévention des violences ...un positionnement ferme de la CFDT
Réuni le 17 février 2026, le groupe de travail piloté par la DGAFP a engagé une réflexion approfondie sur la prévention des violences envers les agents publics. Clarification des dispositifs, évolution du cadre normatif, amélioration du signalement et accompagnement renforcé : les organisations syndicales, dont la CFDT, ont porté des exigences fortes pour garantir une protection réelle et effective.

La réunion est présidée par Mme Christine Jeannin sous directrice de la politique sociale à la DGAFP.

Organisations syndicales présentes : CGT, FO, CFDT, UNSA, FSU, CFE-CGC, FA-FP, Solidaires
Représentants des ministères : Intérieur, transition écologique, Finances, Justice, Culture
Représentants des employeurs : CSFPT, Départements de France, DGAFP

Introduction et cadre de travail
La CFDT Fonction publique demande une clarification sur la finalité du groupe de travail. Elle indique qu’elle serait favorable à un durcissement des obligations légales assorti d’une instruction permettant une procédure simplifiée de déclaration et de traitement des violences. Elle interroge également le périmètre retenu, soulignant que la distinction entre violences internes et externes reste floue et que les VSST seront à traiter dans l’accord égalité professionnelle. La CFDT demande par ailleurs un bilan de la circulaire relative à la protection fonctionnelle du 2 novembre 2020.

La DGAFP confirme que les groupes de travail doivent permettre de définir des plans d’action intégrés au Plan de santé au travail 2026‑2030, actuellement en construction. Les objectifs annoncés sont les suivants :

Détecter les comportements violents et mieux protéger les agents publics
Garantir les droits des agents à être protégés et à voir leur situation prise en compte ;
Assurer un accompagnement humain, administratif et juridique ;
Présentation DGAFP – méthode de travail et premières pistes d’action
La DGAFP rappelle plusieurs constats dans la fonction publique :

Une exposition accrue des agents aux violences
Un sentiment de vulnérabilité en hausse.
Axe 1 – Mieux comprendre les facteurs d’exposition aux violences

Constitution d’une base de données et d’indicateurs de santé et sécurité au travail ;
Présentation du plan de protection des agents de 2023 (’alarmes dans les guichets) au prochain GT.
Axe 2 – Clarifier et améliorer les dispositifs de signalement

État des lieux et mutualisation des dispositifs selon le type de violence ;
Accessibilité, réactivité, évaluation des dispositifs ;
Articulation avec la FS3 pour les VSST et les violences intra familiales notamment pour les dispositifs de signalements.
Axe 3 – Outiller les employeurs publics et les acteurs de prévention

Élaboration d’un projet d’instruction générale rappelant et clarifiant les outils existants selon les situations.
Axe 4 – Faire évoluer le cadre normatif

Nécessité d’un vecteur législatif permettant à l’employeur de déposer plainte pour le compte de l’agent, à l’image de la loi Pradal pour les professionnels de santé ;
Révision de la circulaire sur la protection fonctionnelle (simplification, mobilisation facilitée).
Axe 5 – Diffuser une culture de prévention

Campagne nationale « Tolérance 0 » à destination des agents et des usagers ;
Kit de communication et de sensibilisation sur les comportements violents ;
Sanctions systématiques ;
Accompagnement et soutien des agents victimes ou signalants.
Intervention CFDT Fonction publique
La CFDT rappelle que pour être efficace, une instruction doit dépasser les rappels de principe et produire des effets concrets et protecteurs pour les agents. Elle appelle à :

Rendre effective les obligations légales et réglementaires par des mesures coercitives pour les employeurs ;
Faire du DUERP un outil central de la prévention des violences : il doit être actualisé régulièrement et intégrer une approche genrée des situations de violences ;
Réaffirmer le rôle du registre de santé et sécurité au travail (accessibilité, suivi et traçabilité) ;
Renforcer les référents violences et les assistants de prévention dans leur rôle d’accompagnement de premier niveau avec du temps suffisant et dédié ;
Clarifier la protection fonctionnelle : un droit, pas une option. Certaines formulations administratives laissent penser que l’agent « peut bénéficier » de la protection fonctionnelle, ce qui entretient une ambiguïté.
Comme la CFDT l’avait suggéré lors du premier groupe de travail, la DGAFP se dit favorable à l’examen d’une extension de la loi Pradal, entrée en vigueur le 9 juillet 2025, aux deux autres versants de la fonction publique. Concernant cette loi appliquée aux professionnels de santé, aucun bilan n’est encore disponible à ce stade, mais les premiers retours des employeurs seront analysés dès qu’ils seront recueillis.

Suite des travaux
La DGAFP note une approche globale à renforcer : acteurs, instances de dialogue social, outils accessibles avec retour systématique à l’agent, registres santé et sécurité, protection fonctionnelle, suivi, retours d’expérience…

Le GT du 19 mai sera consacré aux incivilités et violences en ligne. Possibilité de groupes de travail supplémentaires pour approfondir certains axes et notamment la protection fonctionnelle.

Source: site CFDT UFETAM

CFDT 54 Interco

27/03/2026

27/03/2026

20/03/2026

20/03/2026

20/03/2026

13/03/2026

13/03/2026

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