Growth Advisors, Brain Embassy Aleje Jerozolimskie 181B, Warsaw (2025)

09/03/2023

Z wielką przyjemnością przedstawiamy kolejną ekspertkę dołączającą do Growth Advisors, Beata Strzałka - Leadership & Performance Development Expert / Executive Coach (ICF, Gallup).

Beata może pochwalić się prawie 20-letnią karierą zawodową w rejonie Europy Centralnej i Wschodniej, pełniąc kluczowe role w obszarze People & Culture, od Moskwy po Zurich. Jako liderka z międzynarodowym doświadczeniem łączy pasję, wiedzę i praktykę w zakresie rozwoju ludzi z pragmatycznym nastawieniem biznesowym.

Jest certyfikowanym ekspertem w zakresie zwinności kulturowej, różnorodności i inkluzji. Przez kilka lat odpowiadała za obszar Diversity & Inclusion w Polsce i we współpracy z globalnym zespołem zajmowała się kompleksową strategią D&I, obejmującą: kulturę i pochodzenie, płeć, pokolenia, LGBT i osoby niepełnosprawne. Beata bardzo dobrze rozumie ludzi, ich różnorodność i złożoność na poziomie indywidualnym, jak i w różnych kulturach.

Jako certyfikowany przez Instytut Gallupa w Londynie międzynarodowy trener i coach mocnych stron posiada blisko 1000 godzin coachingu indywidualnego, liderskiego i zespołowego. W pracy trenerskiej specjalizuje się w podnoszeniu samoświadomości i pewności siebie, rozwoju efektywności osobistej i zespołowej oraz wzmacnianiu skuteczność zarządzania dzięki autentycznemu przywództwu.

Beata, bardzo się cieszymy, że dołączyłaś do Growth! Twoja ekspercka wiedza i doświadczenie już wnoszą wiele dobrego w życie naszych klientów!

02/02/2023

🤯Pękająca głowa pod koniec dnia, trudności z koncentracja i podejmowaniem prostych decyzji? To nie ułomność Twojego intelektu, ale dobrze rozpoznane w neuronauce zjawisko znane jako “brain fog”. Jak pomóc sobie i zespołowi uniknąć przeciążenia mózgu? Jak zadbać o zespołową energię do wykonywania ważnych zadań przez cały dzień? Pytamy Marta Pyrz, trenerkę i certyfikowaną coach neuronauki.

☔“Niestety, nasz mózg nie wyewoluował do przetwarzania takiej ilości informacji i podejmowania takich liczby decyzji, jakich potrzebujemy we współczesnych, wysoko wyspecjalizowanych rolach” - podkreśla Marta. - “To trochę jak z systemem odpływowym w dużych miastach. System ma swoją przepustowość, która wystarcza na codzienne deszcze. Jednak kiedy pada ulewnie kilka dni z rzędu, kanalizacja nie wytrzymuje. Rozlana woda powoduje dalsze szkody i trzeba czasu, by system wrócił do równowagi.”

♻️“Dlatego dobry manager rozumie, że mózg pracuje w oscylacji” - mówi Marta - “Chwile intensywnego przetwarzania danych muszą być przeplatane chwilami odpoczynku, by zachować “przepustowość”. Stąd nie oczekujmy od zespołu 100% dostępności. Dajmy chwilę na odłączenie się od bodźców i głęboką pracę. Skróćmy spotkania do 50 minut i dajmy ludziom chwilę na przerwę na kawę, niezobowiązującą rozmowę - mózg potrzebuje przerywników, by efektywnie skupić się na zadaniach. Wprowadźmy do zespołów pracę z pomodoro (25 min skupienia, 5 min przerwy) która ma udowodniony pozytywny efekt na produktywność.”

✂️“Jeśli możemy, zawsze wybierajmy mniej. Esencjonalnie podchodźmy do spotkań, zamieńmy ping-pong na komunikatorze na 1 maila, oczekujmy pełnych informacji i zastanowienia, zanim zaangażujemy innych. Zmniejszajmy informacyjny szum, który nie pozwala zespołowi skupić się na najważniejszych zadaniach.”

🥡“Długofalowo trzeba też zwiększać ‘przepustowość’ naszych systemów. Warto zainwestować w szkolenie z produktywności - wielu zapychaczy pamięci mózgowej da się uniknąć dzięki odpowiednim technikom. Uczmy i praktykujmy mindfulness, który zwiększa naszą kreatywność i zdolność do pracy w stresie.”

✋🏻“Pamiętajmy, że mózg ma ograniczoną pojemność i możliwości decyzyjne. Jeśli roztrwonimy ją na drobne zadania, błahe telefony i nieistotne interakcje, zabraknie nam przestrzeni w mózgu, by dobrze podjąć ważne decyzje - ustawić dobrą strategię, zobaczyć sedno w danych czy zarządzić sprawnie kryzysem. I gdzie wtedy będzie nasz biznes?”

https://lesley.edu/article/why-brain-overload-happens

31/01/2023

🎯Czujemy dużą satysfakcję, gdy znalezione przez nas osoby rozwijają się w nowym miejscu i tworzą efektywny zespół! Dziękujemy naszemu partnerowi upacjenta.pl za zaufanie i partnerstwo w rekrutacji i z wielką przyjemnością dzielimy się opinią CEO Dominika Swadźby.

“Growth Advisors wspierało uPacjenta w rekrutacji kadry managerskiej w obszarze marketingu, produktu i customer experience. Współpraca przebiegła efektywnie i profesjonalnie. Zatrudniliśmy bardzo kompetentne osoby do naszego zespołu, które aktualnie wspierają rozwój naszego biznesu.

Growth Advisors doceniam za profesjonalizm, elastyczność, szybkie działanie oraz znajomość rynku i wyzwań szybko rozwijających się firm.“

03/01/2023

Równowaga między pracą i życiem prywatnym mocniej zagościła się w myślach pracowników od startu pandemii. Tylko 60% osób uważa, że ma dobrą równowagę między życiem i pracą* (spadek o 5% vs. poprzedni rok) i aż 57% odrzuca oferty, które nie dają przestrzeni na pracę w równowadze*. Według badań Linkedin z września 2022 r. wsparcie organizacji w utrzymaniu równowagi i elastyczność to #2 i #3 potrzeba pracowników w dzisiejszych czasach (po wzroście wynagrodzenia). Za rolą równowagi idą też zmiany prawne - dyrektywa UE, w trakcie interpretacji do polskiego Kodeksu Pracy, przewiduje szereg rozwiązań wspierających tzw. work-life balance. Co warto wiedzieć i jak można pomóc pracownikom w osiąganiu produktywności w równowadze z życiem prywatnym?

Dbaj o integrację: Post-pandemicznie nie mówimy już o równowadze między życiem i pracą a bardziej integracji, akceptując przenikanie się życia i pracy (często w jednym pomieszczeniu w wypadku pracy hybrydowej). Intensywność pracy przychodzi w biznesowych cyklach, po których powinna nadejść chwila na intensywniejsze zaopiekowanie się życiem prywatnym.

Wspieraj indywidualne kompetencje: Badania socjolog Christena Nippert-Eng wskazują, że możemy mieć indywidualne predyspozycje do mniej i bardziej zrównoważonej integracji życia i pracy. Mniej więcej ⅓ populacji to tak zwani Segmentatorzy, czyli ludzie, którzy naturalnie dzielą życie na odrębne sekcje. Reszta to Integratorzy, którzy nieustająco myślą o pracy w domu i domu w pracy, mając trudności z ich rozdzieleniem i złapaniem równowagi. Tym ostatnim przyda się budowa kompetencji z zakresu pracy w skupieniu, asertywności

Bądź blisko i kalibruj: Według Harvard Business Review (link do badań w komentarzu) interwencje dotyczące pracy w równowadze nie są jednorazowym wysiłkiem - to bardziej cykle interwencji. Trzeba codziennie ważyć dzisiejsze wyzwania (np. czy naprawdę muszę stresować się tak bardzo i poświęcić tyle prywatnego czasu) i koszty alternatywne (np. co tracę, gdy pracuję? co tracę, gdy zajmuję się życiem prywatnym). Wprowadzane korekty kursu trzeba nieustająco ewaluować (np. czy to co robię mi służy)

06/12/2022

💡4 grudnia nasza founderka Pakita Łowczyńska wykładała tajniki HR na studiach podyplomowych Startup Excellence. O czym była mowa?:
🧛🏻‍♂️ o zabójcach motywacji, czyli jak nie gasić zaangażowania
🌱 jak budować środowisko, które sprzyja zaangażowaniu?
💪🏻 jak budować zespół, który osiąga sukces

🤞🏻Dziękujemy uczestnikom za inspirującą wymianę wiedzy i trzymamy kciuki za zbudowanie własnych super-zespołów, które będą zmieniać polski rynek.

29/11/2022

Presja inflacyjna na wzrost wynagrodzeń jest coraz większa a możliwości awansu w czasie kryzysu ekonomicznego mogą być ograniczone. Jak jeszcze zachęcić pracowników do pozostania w organizacji i przyciągnąć do niej nowe talenty? Ważnym elementem naszej oferty są pracownicze.

Jakie główne trendy widać globalnie w 2022r?

🫀 i to podstawa
Według respondentów globalnego raportu Metlife*, 55% pracowników oczekuje szerokiego wsparcia od pracodawcy w zakresie pakietów medycznych, dostępu do aktywności sportowych, zarządzania stresem etc. To prawie 2x wzrost w porównaniu do czasów przed pandemią.
👉warto mieć na oku: jeszcze bardziej elastyczne formy opieki medyczniej, jak np uPacjenta.pl.

🏠👨‍💻elastyczna

Równowaga między życiem a pracą i możliwość elastycznej pracy poza biurem to #2 i #3 oczekiwania talentów szukających pracy (zaraz po wysokim wynagrodzeniu)**.
👉warto mieć na oku: inwestycje w kompetencje managerów zarządzających zdalnym zespołem - bo poczucie alienacji i brak kontaktu i znajomości współpracowników to główne bolączki pracy w hybrydzie, a głównym oczekiwaniem od managerów jest budowanie sieci komunikacji***

🧠 coraz ważniejsze
Już połowa* młodszej generacji (Millenialsi i Gen Z) skorzystała w 2021 roku z jakiejś formy wsparcia psychicznego. Odzwierciedlają to wydatki pracodawców - 88%**** pracodawców oferuje jakąś formę wsparcia mentalnego (m.in. webinary, EAP, dostęp do dedykowanych platform, wsparcie coachingowe), to wzrost o 23% w porównaniu do czasów przed pandemią.
👉warto mieć na oku: indywidualizacja to podstawa we wsparciu mentalnym. Zadbaj o rozwiązanie pasujące do problemu - może potrzebować wsparcia mentora, kluczowy pracownik w nagłym kryzysie skorzysta z interwencji psychologicznej a o nasz Top Talent najlepiej zadba dobry coach.

Których z tych trendów się spodziewaliście a co Was zaskoczyło?

*MetLife Employee Benefit Study 2022 https://lnkd.in/dZDJnfQ3

**LinkedIn Global Talent Trends 2022
https://lnkd.in/drBrZDWS

***Rynek pracy po koronawirusie, Bigram, Thinktank, 2020

**** Mental Health Survey, The Conference Board USA, 2022

22/11/2022

Postawieni przed wymagającą lub nową sytuacją (jak gwałtowna zmiana biznesowa, restrukturyzacja, start w nowej roli etc.) zadajemy sobie pytania:
🤔 Na ile nasz sukces zależy od naszych działań vs. okoliczności?
🤔 Czy uda nam się doprowadzić sprawy do pomyślnego końca?
🤔 Czy obecne wydarzenia to raczej zagrożenie czy szansa?
🤔 Na ile wierzymy, że nam się uda i jak asertywnie będziemy trwać przy swoim?

🧠To, jak odpowiemy na te pytania, ma duży wpływ na nasz dalszy sukces. Psychologowie z USA i Wlk Brytanii* ujęli je w 4 wymiary odporności psychicznej MTQ48 (poczucie kontroli, zaangażowanie, radzenie sobie z wyzwaniami, pewność siebie) i ustalili, że razem odpowiadają za aż 25% różnic w efektywności działania* w pracy. Odporność psychiczna determinuje u lidera tempo adaptacji, szybkość uczenia, produktywne relacje w biurze i nawet postrzegane poczucie szczęścia – i pomaga mu w budowaniu odpornych zespołów.

🖐🏻Jak poznać, czy jestem odpornym liderem?
🏄‍♀‍Odporność poznajemy w trudnych sytuacjach – zrób rachunek sumienia: Na ile łatwo przyszło Ci poradzenie sobie z ostatnią zmianą? Czy masz Mentalność Wzrostu, opisywaną przez Carol Dweck - czyli wiarę w to, że Twój sukces zależy od włożonego czasu i wysiłku, nie okoliczności? Jak szybko podnosisz się z porażek?
👥Feedback współpracowników czy partnerów - spytaj o ostatni konflikt w zespole, ważną decyzję do zakomunikowania, trudne decyzje personalne. Osoby odporne psychicznie koncentrują się na własnych działaniach, są wytrwałe, aktywnie podejmują ryzyko i szybko podnoszą się po porażkach.
📝Zmierz ją – profesjonalne badania psychometryczne identyfikują nasze mocne i słabe strony, pomagają w obiektywnej ocenie i, dzięki pomocy profesjonalnego coacha, wskazują obszary do pracy.

💪🏻Nasza odporność psychiczna jest nie tylko kluczowa, ale i plastyczna – można ją zwiększać dzięki sumiennej pracy. Warto zainwestować tu w siebie, bo w obecnych czasach to jedna z najważniejszych liderskich kompetencji.

*Badania AOR International.

15/11/2022

Tej jesieni wiele organizacji przygotowuje się na nadchodzącą recesję - zmieniając strukturę i reewaluując zespoły. Odchodzący z organizacji pracownicy często dostają od byłego pracodawcy wsparcie w dalszym poszukiwaniu pracy. Co będzie dobrą inwestycją? Czy warto skupić się na trójcy CV-Linkedin-rozmowa kwalifikacyjna czy zainwestować w inne rozwiązania? Pytamy Pakitę Łowczyńską, ekspertkę od zarządzania kapitałem ludzkim ze świata startupów (współpracowała m.in. z Docplanner, Goldenline i GIVT)

🎯Pamiętaj o grupie docelowej!

„Czego innego będą potrzebować młodzi pracownicy, dla których jest to jedno z pierwszych wyjść na rynek pracy – na przykład pomocy w stworzeniu CV. Jeśli zwalniamy długoletnich pracowników to może być dla nich dobry moment, żeby zastanowić się nad dalszą ścieżką zawodową – tu przyda się coaching kariery. Dla nich zmiana pracy jest trudniejsza, ponieważ wyspecjalizowali się, przeniesienie ich kompetencji do innej firmy wymaga przygotowania.” - doradza Pakita.

Zbadajmy potrzeby grupy docelowej i do tego dobierzmy ofertę wsparcia.

️♥️ Zadbaj o stres

„Zwolnienie to duży moment stresu, niezależnie od przyczyn, okoliczności, odpraw i długości okresu wypowiedzenia.” - dodaje Pakita. „Jeśli firma ma taką możliwość, wsparcie coacha kariery, który będzie towarzyszył przez cały okres zmiany, jest bardzo cenne. Coach może pomóc przygotować się do wejścia na rynek pracy, pomóc w wyborze ofert, przygotowaniu się do rozmów i dobrym starcie w nowym miejscu. ”

🗝Dopasuj do skali i możliwości

„Wszystko zależy od skali zwolnień i naszego budżetu. Jeśli znajdziemy dobrego partnera outplacementowego, on dostosuje propozycję do potrzeb i możliwości.” Mówi Pakita dodając, że na rynku jest wiele rozwiązań, od indywidualnej opieki do działań grupowych.

Nie zapomnij o podstawach

Jakich narzędzi nie może zabraknąć w outplacemencie? „Minimum to wsparcie w CV i Linkedin. Profesjonalny partner w outplacemencie zawsze zada tu pytanie o to, na jakie oferty pracownik chce aplikować, o sukcesy i osiągnięcia - odpowiedź na te pytania to dobry start do poszukiwania kolejnego miejsca pracy” – odpowiada Pakita.

10/11/2022

💔Nie ma chyba sytuacji, w której osoba zwalniana dobrze się z tym czuje. Rozmowa o rozstaniu jest trudna – pracownicy odczuwają duży stres a wielu pracodawców nie wie, jak przeprowadzić taką rozmowę i obawia się reakcji rozmówcy. O pomoc w empatycznym i skutecznym przeprowadzaniu rozmowy o rozstaniu prosimy Agatę Gracz, certyfikowaną mediatorkę i trenerkę NVC.

❗️„Pamiętaj, że masz tylko 50% wpływu na tą rozmowę. Możesz minimalizować ryzyko, że pracownik się wkurzy, ale reakcja pracownika zależy od jego odporności psychicznej, zasobów i percepcji.”

🧘🏻‍♀‍Zadbaj o moment i miejsce

Możemy dać samym sobie komfort i spokój dbając o to, by był to „dobry dzień, dobry moment, dobre miejsce” – radzi Agata. – „nie przeprowadzamy takiej rozmowy, gdy druga osoba ma 100 spraw na głowie – oczywiście na ile możemy się w taki moment wstrzelić.”

💎Bądź transparentny_a i autentyczny_a

„Mów o konkretach, zachowaniach i faktach. Daj osobie informację zwrotną, z której może coś wyciągnąć. Nie: ‘bo nie podobało mi się, jak pracowałeś’ – wymień konkretne zachowania, które wpłynęły na taką decyzję. Nawet jeśli ta informacja jest trudna w danej chwili, może być bardzo wzbogacająca na przyszłość. Podziel się szczerymi informacjami, jeśli nie możesz o czymś powiedzieć bo jest tajemnicą firmową, podziel się np. ‘bardzo bym chciał ci o tym powiedzieć, ale ogranicza mnie to i to.”

♥️Daj przestrzeń na emocje

„Nie zostawiaj osoby z tą informacją. Nie mów potem ‘to dzięki, cześć!’. Spytaj rozmówcę, jak się ma, bo to ważne. Jak się z tym czuje, czym się chce podzielić…” Mówi Agata, dodając że musimy sobie wtedy zarezerwować przestrzeń i czas, akceptując, że mogą się pojawić trudne emocje. „Będąc z tą osobą i jej trudną emocją, już pomagasz.”

⏰„Zarezerwowanie czasu dla tej osoby to to, co mogę dać jej na koniec. Nie mówię w pięć minut ‘zwalniam cię, cześć’, tylko jestem tu dla ciebie. Wyobrażam sobie, że jest to trudne i chcę Ci w tym towarzyszyć.”

09/11/2022

Restaumatic to marka, która wprowadza rewolucję na rynku gastronomicznym wspierając ponad 5000 restauratorów w Polsce, Czechach, Słowacji, Rumunii, Chorwacji i Wielkiej Brytanii

Dziś zapraszają do swojej rzeczywistości i poszukują 🔝 Head of Talent Acquisition, który zbuduje i poprowadzi zespół TA w całej organizacji.

Jeśli chcesz:
* pracować z doświadczonym przedsiębiorcą Marek Skubacz oraz świetnym zespołem specjalistów Joanna Wiercigroch, Dominika Żemła, Michal Kozakiewicz
* mieć możliwość realnego wpływu i wdrażać swoje własne pomysły w obszarze rekrutacji
* zbudować funkcję Talent Acquisition w organizacji
* rekrutować top talenty w Polsce i na rynkach zagranicznych

jest to idealna rola dla Ciebie! 🎯

Więcej szczegółów znajdziesz pod linkiem: https://lnkd.in/dE745bsg lub kontaktując się bezpośrednio z Asia Hnatkowska

26/10/2022

🌱Jako Growth Advisors szkolimy, konsultujemy i towarzyszymy organizacjom w rozwoju – również znajdując dla nich przyszłe gwiazdy i talenty. Tak nasz ostatni proces rekrutacyjny ocenia Mateusz Zabierowski, CEO Admind Branding & Communications.

„Współpraca z Growth Advisors przebiegła w bardzo profesjonalny sposób, a przede wszystkim zakończyła się sukcesem. Rekrutowaliśmy wspólnie na stanowisko Interim Head of Delivery. W krótkim czasie, dwóch miesięcy, udało się nam potwierdzić kandydatkę, która spełnia wszystkie nasze oczekiwania. Jest to rzadkością, by na tak wymagające stanowisko, w tak krótkim czasie, zrekrutować osobę dysponującą szerokim wachlarzem kompetencji, odpowiadających naszym wysokim i i złożonym wymaganiom.”

🥂Dziękujemy naszemu partnerowi Admind za sprawny proces, decyzyjność i zaufanie!

18/10/2022

Zwalnianie – jak rozstać się z klasą? Jak się nie rozstawać?

❌Organizacja X decyduje się zwolnić sprzedawcę, który przyprowadza podobną liczbę klientów co kolega pozostający w zespole… tylko klienci naszego sprzedawcy przynoszą zdecydowanie więcej biznesu. Kryterium? Koszt pensji i benefitów.
❌Organizacja Y dzieli się z pracownikiem powodem zwolnienia, ale zespół dostaje zupełnie inne wytłumaczenie. Pracownik i zespół porównują historię, która się nie zgadza.

👉🏻Gdy już trzeba się rozstać – jak zrobić to obiektywnie, z godnością dla obu stron i zachowując ducha zespołu? Pytamy Pakita Łowczyńska, ekspertkę od zarządzania kapitałem ludzkim ze świata startupów (współpracowała m.in. z Docplanner, Goldenline i GIVT)

💎Daj jasny, prawdziwy powód
„Jeśli zwalniamy z powodu performance, to ważne aby zanim zdecydujemy się pracownika zwolnić dać mu jasny wcześniej feedback, plus czas i przestrzeń na poprawę. Jeżeli tej poprawy nie ma, wtedy taka rozmowa jest już łatwiejsza, bo obie strony mają świadomość, że ta współpraca nam nie działa i w trakcie zwolnienia można się do tego odwołać.”

„Jeśli robimy restrukturyzację, nie obarczajmy pracownika winą. To my jako firma podejmujemy decyzję – to nie jest ten moment, by mówić pracownikowi, że został wybrany, bo jest z nim coś nie tak.” Warto wtedy wyjaśnić, że firma podjęła decyzję i jakie kryteria wyboru zastosowała.

⏰Przygotuj pracownika
Zwolnienie nie powinno być zaskoczeniem w przypadku performance. „W wypadku zwolnień restrukturyzacyjnych ciężko jest uprzedzić pracowników – w takiej sytuacji ważne jest to, aby w miarę możliwości zwolnienia odbywały się w krótkim czasie, w maksymalnie transparentnej komunikacji, z jasnymi kryteriami. Sytuacja w której dzisiaj zwalniamy kilka osób, za 2 dni kolejne a w kolejnym tygodniu kolejne budzi duży niepokój w organizacji.” - dodaje Pakita.

🎯Nie owijaj w bawełnę
„Nie zaczynaj takiej rozmowy od small talku, tylko od tego, po co się spotkaliśmy. Powiedz jasno, że chcesz zakończyć współpracę a w trakcie rozmowy chcesz w powiedzieć, z czego to wynika i opowiedzieć, na jakich warunkach się rozstajecie i ewentualnie co możesz zaoferować, aby ułatwić zmianę pracy (np. program outplacementowy).”

️⚖️Bądź spójny_a
„Ważne jest, by to samo słyszała osoba w cztery oczy i podobny, choć bardziej ogólny, przekaz słyszał potem zespół.

To z jaką klasą się rozstajesz ma ogromny wpływ zarówno na zaangażowanie zespołu, który zostaje na pokładzie jak i na to jaka informacja o nas pójdzie w świat i czy jeżeli otworzymy rekrutację będziemy mieli chętnych na rozmowę.”

❗️"Pamiętaj, że po drugiej stronie jest człowiek. Warto mu stworzyć taką przestrzeń, by mógł wyjść z podniesioną głową. Nigdy nie wiemy, czy kiedyś nie będziemy znów potrzebować jego talentów.”

Jak zadbać o emocje i reakcje w trakcie tej rozmowy? Zapraszamy na kolejny post z cyklu w przyszłym tygodniu.

13/10/2022

Jak najlepiej wykorzystać agencje rekrutacyjne w firmowych procesach? – pytamy Joanna Hnatkowska, doświadczoną rekruterkę specjalizującą się w branżach IT, startup i rekrutacjach na stanowiska C-level.

1️⃣„Agencja powinna być blisko biznesu” – twierdzi Joanna. – „Im szybciej i dokładniej ją zbriefujemy, uwzględniając biznesowego partnera, który najlepiej zna rolę, tym lepiej. Dobra, partnerska współpraca i „granie do 1 bramki” na linii Agencja-HR-Biznes to pierwszy krok do sukcesu.”

2️⃣ „Na starcie ustal proces, uwzględniając dostępność managera, wyjazdy służbowe, urlopy etc. Opóźnienia i przestoje w rekrutacji generują frustrację po stronie firmy i kandydata – dobra agencja zaproponuje właściwy rytm, w oparciu o to, co możliwe po stronie klienta i kandydata.”
3️⃣ „6 lat rekrutacji przekonało mnie, że nie ma kandydatów idealnych” – dodaje Joanna – „Podziel swoje oczekiwania na kluczowe i poboczne, bo rekrutacyjny święty graal, kandydat kompletny, pozostaje często w sferze marzeń. Dobra agencja doradzi Ci, jak mają się Twoje oczekiwania w stosunku do rynku i dostępnych kandydatów. Zdarza nam się na przykład rekomendować, po uprzednim porozumieniu, kandydatów spoza Polski, gdy nasz rynek tego nie oferuje”

4️⃣ „Bądź na bieżąco ze stawkami, szczególnie, że 2022 to rok podwyżek. Dobra agencja doradzi Ci, jak konkurencyjne jest Twoje wynagrodzenie na rynku”

04/10/2022

💥Jak zadziałać gdy widzimy narastający konflikt między managerem a jego podwładnym, który ma wpływ na cały zespół?
💥 Jak skutecznie pomóc dwóm stronom się dogadać?
💥 Jak mediować w konflikcie, który zatacza coraz szersze kręgi w naszej firmie?

👉🏻 Pytamy Agata Gracz trenerkę komunikacji empatycznej i certyfikowaną mediatorkę.

⚖️ Przydadzą ci się kompetencje dobrego mediatora. Mediator jest po to, żeby pomóc stronom konfliktu: dogadać się, zrozumieć i usłyszeć siebie nawzajem - mówi Agata, rekomendując spotkanie się z każdą ze stron oddzielnie, a potem doprowadzenie do wspólnego spotkania wszystkich zainteresowanych. Najpierw daj każdej ze stron empatię i szansę wygadania sią. Zrozumienie siebie nawzajem to często to, czego brakuje skłóconym stronom w trakcie konfliktu. Mnie się sprawdzają spotkania w pierwszej kolejności 1:1, a następnie doprowadzenie do konfrontacji obu stron, bardziej gotowych, żeby się ze sobą porozumieć.

Takie spotkanie mediacyjne prowadzę zgodnie z metodą 4 kroków NVC - Porozumienia bez Przemocy wg. M. Rosenberga:
1. Skupienie się na faktach. Możesz zapytać: Co konkretnie się wydarzyło? Co zarejestrowałaby kamera? – doradza Agata. Skup się na faktach, wyeliminuj oceny.
2. Daj upust emocjom. Zapytanie o uczucia. Spytaj jak się poczułeś w tej sytuacji? Jakie uczucia wywołała w Tobie dana sytuacja?
3. Ustal potrzeby: Spytaj jaka potrzeba za tym stała? Jaka Twoja potrzeba jest niezaspokojona w tej sytuacji?
4. Wyrażenie prośby, czyli sformułowanie konkretnego działania, możliwego do realizacji w określonym czasie i określonej przestrzeni. Spytaj: „O co konkretnie prosisz drugą stronę? Co musiałoby się wydarzyć, żeby doszli do porozumienia?

👨‍👩‍👦„ Kiedy doprowadzimy do spotkania trójstronnego bardzo ważny jest kontrakt na to spotkanie. Mediator powinien pomóc w ustaleniu zasad. Dobrowolność oraz poufność w sposobie porozumiewania się stron trwających w konflikcie jest niezbędna. Celem mediatora jest doprowadzenie sporu do szczęśliwego zakończenia, które będzie satysfakcjonowało obie strony konfliktu.

29/09/2022

❗️Metodologia Agile i Lean jest kojarzona z rynkiem startupowym, ale nieumiejętnie wprowadzana potrafi spowolnić, zamiast przyspieszyć, pracę w organizacji. Jak zrobić to dobrze? Pytamy Adama Kryszkiewicza, product managera z branży IT/Startup i trenera specjalizującego się w zwinnych metodach pracy.

1️⃣”Nie skupiaj się na procesie, ale na duchu Agile – radzi Adam – Obserwując pracę niektórych Agile Coach’ów, widzę, że są sztywni i pryncypialni. A przecież starali się wdrożyć zwinne metody zarządzania. “Sprint backlog to rzecz święta! Nie pozwalaj biznesowi dopychać nowych tasków!”; “Jako team możecie mieć max 3 zadania in progress! Nigdy więcej!”. Często Agile Coachowia skupiają się właśnie na procesach, nie tłumacząc kontekstu i przyczyn. Dlaczego? Moim zdaniem łatwiej jest nauczyć procesu niż zadać sobie prawdziwy trud by wytłumaczyć sposób myślenia, a potem przejść do technik.”

Tymczasem procesy, które działają w jednej organizacji (np. Google/Spotify), niekoniecznie sprawdzą się w innej branży lub na innym etapie rozwoju. Czasem procesy z dużych firm mogą wręcz spowolnić rozwój mniejszych firm.

2️⃣”Nie przywiązuj się do swoich pomysłów, ale do problemów klientów” – przestrzega Adam – „Agile nie zakłada po prostu krótkich iteracji i szybkiego wytwarzania oprogramowania. Krótkie iteracje mają sens tylko, gdy dzięki nim zwiększa się częstość, ilość i jakość feedbacku od klientów. W Agile musimy być blisko klientów, rozmawiać z nimi i obserwować, jak reagują na zmiany. To zwłaszcza istotne w przypadku Startupów, które miewają inną początkową wizję, ale obserwując reakcję klientów zmieniają kierunek i osiągają sukces jako zupełnie innych produkt. Co ważne, nie ufaj deklaratywnym opiniom (zachwytom nad produktem; zapewnienie nim, że chętnie go użyją). Zamiast tego skup się na mierzeniu faktycznych interakcji (subskrypcji, logowaniom, retencji).”

3️⃣ “Nie próbuj robić wszystkiego w pojedynkę” - by stworzyć dobry, trwały produkt i biznes powinniśmy: (a) znaleźć ważny problem klientów, za którego rozwiązanie chcą zapłacić; (b) zaprojektować produkt, który rozwiąże ten problem i z którego klienci będą umieli korzystać; (c) znaleźć odpowiednią technologię, by zbudować ten produkt. Bardzo rzadko zdarzają się osoby, które w pojedynkę będą umiały zrobić (a),(b) i (c). Najczęściej produkty powstają z odpowiedniej współpracy foundera lub product managera (a); product designera (b) i product developera (inżyniera) (c). Nie chodzi tutaj o same techniczne umiejętności. Gdyby tak było founder mógłby wynająć agencje, które np. realizuję (b) i (c). I czasem tak się dzieje, jednakże dużo większe sukcesy odnosi partnerska współpraca trio produktowego. Wtedy oprócz twardych kompetencji, trio wnosi do firmy swój sposób do rozwiązywania problemów, wrażliwość, podejście do klientów. Powstaje wówczas bardziej kompletny, trwały produkt nastawiony na ciągły rozwój.”

27/09/2022

Z wielką przyjemnością mamy okazję przedstawić Wam kolejnego eksperta, który dołączył do Growth Advisors! Adam Kryszkiewicz, jest doświadczonym Product Managerem z 10 letnim doświadczeniem w budowaniu produktów internetowych. Pracował zarówno w zwinnych, szybko rozwijających się start-upach (eloomi, Displate ), scale-upach (DocPlanner) jak i dobrze ugruntowanych korporacjach (Agora, dentsu).

Adam jest certyfikowanym trenerem zarządzania zmianą Process Iceberg® Facilitation Skills oraz absolwentem programu Train the Trainer w Dentsu. Na co dzień pracuje nad rozwiązywaniem problemów użytkowników w połączeniu z celami biznesowymi. Zarządza również pracą zespołów produktowych, w których skład wchodzą między innymi: programiści, designerzy, analitycy.

W czym Adam będzie wspierał Growth i naszych klientów?
określenie misji, wizji, strategii i budowanie OKRów,
wdrażanie skutecznej komunikacji zespołów produktowych,
wdrażanie współczesnych metod rozwoju produktu. Zarówno jeśli chodzi o fazy problem i solution discovery (double diamond, user story mapping, opportunity map, ICE scoring), jak i fazę delivery (scrum, kanban, shape-up),
budowanie i motywowanie zespołów produktowych.

Już nie możemy się doczekać owoców tej współpracy! Do zobaczenia na warsztatach i konsultacjach z Adamem!

22/09/2022

JAK UNIKNĄĆ PRZEWLEKŁEGO KONFLIKTU W ZESPOLE – pytamy certyfikowaną mediatorkę Agatę Gracz.

🤝„Jeśli jesteśmy tu zawodowo, to musimy się dogadać, przecież gramy do jednej bramki.

Jeśli doprowadzimy do sytuacji, gdzie obie strony nie mogą już na siebie patrzeć, ciężko o dobrą i efektywną współpracę.

Otwarta, transparentna komunikacja jest bardzo ważna w naszej codziennej współpracy.

Kiedy dojdzie do eskalacji konfliktu, konfrontacja z udziałem mediatora, jest bardzo wskazana" – mówi Agata Gracz, coach, HRBP i certyfikowana mediatorka.

🤯„Ważne jednak jest, by nie dopuścić do tej eskalacji. Jeśli problemy są zamiatane pod dywan, to prędzej czy później można spodziewać się prawdziwego wybuchu." – ostrzega Agata, dodając by mediować konflikty raczej wcześniej niż później.

„Gdy jest dużo nawarstwionych, nieprzerobionych, nieprzegadanych spraw oraz kumulacja eksplodujących emocji, może być dużo trudniej się porozumieć. Jest wówczas większe prawdopodobieństwo, że strony nie będą już chciały ze sobą rozmawiać.

📆Dlatego tak ważna jest praca na co dzień: regularne spotkania, dawanie sobie informacji zwrotnej, sprawdzanie, czy jest wszystko ok w zespole, czy wszyscy się dobrze rozumieją i słyszą. Gdy są drobne zalążki konfliktu – to jest doskonały czas na mediacje."

❤️„Czasami ważne jest tak po prostu danie sobie i innym empatii, nazwanie swoich emocji. Wysłuchanie i zrozumienie siebie nawzajem. Porozmawianie o swoich potrzebach i prośbach. Dla niektórych osób rozmowa o emocjach, to jak rozmowa o kosmosie. Dlatego mediator, jak i coach, może pomóc nazwać te emocje, ale i potrzeby które za nimi stoją. Czy to jest o potrzebie przynależności? Czy o potrzebie zaufania – do mnie, zespołu, procesu?"

💔A gdy 2 strony nie mają intencji, żeby się dogadać?
Kiedy obie strony nie będą chciały się porozumieć, żadna mediacja się nie uda. Mediacja powinna być dobrowolna. Strony trwające w konflikcie muszą mieć wolę znalezienia rozwiązania satysfakcjonującego każdą ze stron.

Czasami skutkiem ubocznym mediacji może być to, że ktoś się zwolni, bo nie będzie miał woli dogadania się i rozwiązania konfliktu. Możemy to wziąć jako argument przeciw mediacji albo wręcz przeciwnie: uznać, że tak miało być i najprawdopodobniej takiej osobie byłoby ciężko współpracować w zespole.

Podsumowując: bądźmy blisko, reagujmy wcześnie, sprawdzajmy regularnie jak się mamy we wspólnej współpracy, nazywajmy nasze emocje i potrzeby, które się za nimi kryją. Po to, by nasz konflikt nie wyeskalował w miejsce, gdy na porozumienie jest za późno.

Growth Advisors