Coaching pentru Campioni

11/10/2025

24/03/2025

28/04/2024

#

10/11/2023

Succesul autentic, o consecinţă a coachingului

Chiar dacă nu vrem să recunoaștem, în sinea noastră cu toții ne dorim să avem succes. Ne simțim bine când succesul ne confirmă valoarea faptelor noastre pentru că de mici am învățat că a avea succes înseamnă să fim remarcați, apreciați, respectați și recompensați. De aceea mulți sunt cei care aleargă după succes în dorința lor de a obține putere, bani, prestigiu, plăcere sau statut. Doar că ei nu își dau seama că aleargă atât de repede, încât succesul nu îi mai poate ajunge din urmă. Pentru că succesul autentic nu este o țintă pe care să o nimerim cu iscusință ci mai degrabă un efect secundar atras de valoarea creată de cel mai înalt nivel de performanță produs de capabilitatea noastră de a gândi și a face lucrurile la un moment dat.
Am putea să ne asemănam capabilitatea cu un mușchi ale cărui fibre sunt imaginația, ingeniozitatea, inspirația și inițiativa de care putem da dovadă. Cum mușchii neantrenați din corpul nostru sunt predispuși la degenerare afectându-ne astfel capacitatea de efort și mișcare, la fel și degenerarea mușchiului neantrenat al imaginației, ingeniozității, inspirației și inițiativei noastre ne provoacă vanitatea, superficialitatea și lenea care ne afectează capacitatea de a gândi și a face lucruri de valoare. Prin urmare, putem atrage succesul autentic atât timp cât manifestăm voința constantă de a depune efortul pentru a ne antrena continuu mușchiul capabilității.
Într-un mediu de afaceri complex și imprevizibil, multe companii realizează că au nevoie de succes autentic pentru a-și garanta durabilitatea afacerilor. De aceea ele investesc în antrenarea capabilității propriilor angajați prin diverse programe de dezvoltare organizațională. Dar când efectul așteptat întârzie să apară, se întărește convingerea că dezvoltarea oamenilor este un lux nerentabil. Acest mit este susținut atât timp cât programele de dezvoltare se limitează doar la transferul de cunoaștere și bune practici care să îi învețe pe angajați cm să execute sarcinile la locul de muncă sau cm să se comporte pentru a mișca lucrurile. În acest caz programele de dezvoltare organizațională pot cuprinde elemente precum training sau mentorat care sunt capabile ca pe termen scurt să determine o performanță îmbunătăţită și/sau o învăţare sporită din partea angajaților. Totuși pe termen lung acest efect nu este susținut întrucât oamenii au tendința să se întoarcă la vechile lor obiceiuri din cauza predilecției lor de a se opune la ceea ce i-ar scoate din zona de confort și i-ar obliga să se comporte sau să facă lucrurile altfel decât le îngăduie propriile lor tipare de gândire.
Oricât de folositoare ar putea fi bunele practici, soluțiile sau sfaturile pe care le-am primi de la traineri, consultanți sau experți, tindem să nu ne asumăm responsabilitatea și angajamentul de a le integra pe termen lung în comportamentul nostru atât timp cât ceea ce învățăm nu reprezintă o consecință a gândirii noastre. De aceea este nevoie ca programele de dezvoltare organizaţională să fie susținute de elementul coaching care să le permite oamenilor antrenarea capabilității de gândire sau autoactualizarea, adică realizarea acelui stadiu în care nu numai că te cunoști cu adevărat dar te simți și confortabil cu persoana capabilă pe care ai descoperit-o în tine. În general se știe că rezultatele produse de coaching în noi sunt:
Autodezvoltarea – prin conștientizarea tiparelor de gândire, alegerea schimbării tiparelor de gândire limitative cu altele capacitive și asumarea responsabilității față de propriile soluții generate de acestea.
Învățarea – prin accesarea răspunsurilor pe care gândirea noastră deja le-a generat sau le poate genera într-un cadru favorabil ascultării, reflecției, punerii întrebărilor și a libertății de a ne alege propriile răspunsuri.
Creșterea performanței – prin autocorectarea propriului comportament pe baza autoevaluării, reflecției, primirii de feedback și a asumării responsabilității față de propriile decizii de acțiune.
Din păcate în unele companii încă se mai confundă coachingul cu trainingul sau mentoratul. Deşi toate aceste trei elemente atât de necesare programelor de dezvoltare organizațională sunt metode de învățare ce urmăresc schimbarea comportamentului nostru în scopul îmbunătățirii performanței, eficacitatea modului prin care ele lucrează asupra noastră diferă substanțial. Daca în training și mentorat schimbarea vine din exterior pe baza răspunsurilor sau sugestiilor oferite de la un trainer sau expert, în coaching schimbarea vine din interiorul nostru pe baza ajutorului primit din partea unui coach acreditat care ne ghidează, stimulează și provoacă să ne accesam propriile răspunsuri. Pentru că avem în noi ascunse răspunsurile la toate întrebările pe care am putea să ni le punem. Dar noi nu știm acest lucru, nu înțelegem acest lucru și în mod sincer nu credem în acest lucru.
Introducerea elementului coaching în structura programelor de dezvoltare organizațională poate crește substanțial întoarcerea investiției făcute de o companie în dezvoltarea propriilor angajați. Unele studii indică chiar o întoarcere a investiției de 5 ori mai mare decât investiția inițială în programul de dezvoltare. Putem să constatăm astfel că dezvoltarea oamenilor nu este un lux nerentabil ci reprezintă investiția profitabilă în succesul autentic fără de care companiile durabile nu pot exista.
Dar chiar dacă pentru o companie antrenarea capabilității angajaților ar reprezenta un demers crucial în scopul atragerii succesului autentic, există doi factori importanți care pot să amplifice sau să reducă impactul programelor de dezvoltare organizațională. Acești factori sunt procesul de management al performanței și cultura organizațională.
Procesul de management al performanței influențează direct impactul programelor de dezvoltare prin capacitatea sa de a specifica direcțiile reale de dezvoltare ale angajaților care cuprind atât abilitățile care adresează cerințele de job cât și pe acelea care adresează comunicarea, colaborarea și automotivarea. Întrucât sunt responsabili de managementul performanței propriilor subordonați, managerii și liderii de echipe au misiunea de a identifica direcțiile de dezvoltare ale acestora. De acuratețea cu care sunt identificate direcțiile de dezvoltare ale subordonaților va depinde impactul programelor de dezvoltare dedicate acestora.
De asemenea impactul programelor de dezvoltare organizațională este influențat direct de valorile și credințele factorilor de decizie care definesc cultura unei companii. Ordinea importanței de percepție a lui “a fi” , “a face” și “a avea” în cultura unei companii poate amplifica sau anula impactul programelor de dezvoltare pentru angajați. De exemplu într-o cultură unde importanța lui “a fi” este urmată de cea a lui “a face” și a lui “a avea”, există convingerea că pentru a putea atrage succesul autentic e nevoie să faci lucruri de valoare, dar ca să faci lucruri de valoare e nevoie să devii capabil să gândești soluţii de valoare. Într-o astfel de cultură orientată spre soluție care prețuiește dezvoltarea oamenilor, impactul programelor de dezvoltare este amplificat de preocuparea managerilor și liderilor de echipe de a-și dezvolta ei însăși abilitățile de coaching pentru a-și motiva angajații să simtă satisfacția muncii prin asumarea responsabilității de a gândi singuri soluțiile și ideile creatoare de valoare la locul lor de muncă. Iar când șefii ierarhici manifestă umilința personală și voința profesională de a căuta mai degrabă să își antreneze subordonații în identificarea de soluții decât să soluționeze ei înșiși mulțimea problemelor acestora, situațiile de criză generate în majoritatea cazurilor de vanitatea, superficialitatea și lenea oamenilor sunt transformate spontan într-o stare de flux creator de valoare prin imaginația, ingeniozitatea, inspirația și inițiativa acestora. În schimb într-o cultură organizațională în care “a fi” este mai puțin important decât “a avea” și “a face”, interesul pentru dezvoltare va păli în fața interesului de a obţine succesul făcând lucruri a căror valoare nu este creată de capabilitatea proprie. Întrucât nu este autentic, acest succes nu va putea susține o reputație care să asigure pe termen lung durabilitatea companiei. Într-o astfel de companie programele de dezvoltare desfășurate sporadic sau deloc nu au cm să asigure impactul așteptat al creșterii performanței. Prin urmare se întreține mitul lipsei de rentabilitate a dezvoltării oamenilor și în consecință orientarea culturii de organizație spre rezolvarea problemelor de către șefii ierarhici. Iar când șefii ierarhici caută mai degrabă ei să rezolve mulțimea problemelor subordonaților decât să îi antreneze pe aceștia în găsirea propriilor lor soluții, starea de flux creator de valoare prin imaginația, ingeniozitatea, inspirația și inițiativa oamenilor este înlocuită spontan de situațiile de criză generate în marea majoritate a cazurilor de vanitatea, superficialitatea și lenea lor.
Am putea spune că succesul autentic pentru o companie este realizarea potențialului de valoare pe care aceasta o poate crea pentru clienții săi prin maximizarea performanței propriilor angajați produsă de antrenarea continuă a capabilităţii lor de a gândi, a executa sarcinile și a mișca lucrurile. Întrucât coachingul înseamnă suportul pe care îl primim din partea unui coach acreditat pentru a ne crea și realiza viziunea succesului prin îndeplinirea progresivă a acelor scopuri sau idealuri care merită, ar rezulta că antrenarea prin coaching a capabilităţii echipelor de a crea valoare este elementul cheie care stă la baza organizațiilor care prețuiesc succesul autentic.
Coachingul este pasul înainte pe calea care te conduce către înalta performanță, echilibru emoțional și bucuria de a te simți complet. Eu sunt aici să fac echipă cu tine pentru ca tu să-ți crești semnificativ valoarea companiei, unității sau a echipei pe care o conduci și să atragi succesul autentic. Pentru că îl meriti.

26/07/2023

Tyrenian sea

10/08/2022

Managementul talentelor, o necesitate subestimata?

Succesul unei organizații se datorează talentelor care o compun. De aceea atragerea, dezvoltarea și reținerea talentelor ar trebui să reprezinte o preocupare esențială pentru creșterea valorii organizației tale, prin asigurarea capabilităţii sale de a face față noilor provocări.

Întrucât talentul însumează totalitatea aptitudinilor înnăscute sau dobândite care îl fac capabil pe un angajat să obțină rezultate de excepție, este important ca în organizația ta să existe strategiile potrivite prin care talentul să fie atras, scos la lumină, dezvoltat, adaptat și pus în valoare. În mod evident câteva dintre acestea ar putea fi:

1. Recrutarea și selecția angajaților pe baza pachetului de aptitudini necesare îndeplinirii fiecărui rol. Subestimarea aplicării acestei strategii ar face ca organizația ta să nu ducă lipsă de oameni ci de acei oameni potriviți care ar putea produce valoare.

2. Câștigarea apartenenței şi angajamentului noilor angajați față de organizație printr-un proces de instalare pe post care să-i facă să se simtă bine primiți, prețuiți și complet informați despre contextul organizațional, importanţa rolurilor lor și suportul de care ei pot beneficia pentru a-şi îndepini resposabilitățile. Subestimarea procesului de instalare pe post i-ar putea determina pe noii tăi angajați ca mai degrabă să se simtă precum nişte prizonieri care vor să evadeze decât să vrea să îşi pună talentele în slujba organizaţiei.

3. Crearea unei culturi care să favorizeze manifestarea talentelor prin oferirea de feeback pentru recunoașterea și conștientizarea aptitudinilor pe baza cărora angajații fac bine ceea ce fac. Chiar dacă organizația ta și-ar atrage oamenii potriviți, manifestarea talentelor acestora ar putea fi inhibată de interferențele unei mentalităţi de conducere concentrate pe vânătoarea de greșeli și găsirea vinovaților, care în sine nu produce valoare ci mai degrabă costuri pentru organizaţie. Reducerea inteferenţelor produse de o astfel de mentalitate ar depinde de voinţa şi deschiderea la schimbare din partea ta şi a celorlalţi lideri din fruntea organizaţiei.

4. Înrolarea angajațior în programe de training și mentorat pentru dobândirea sau dezvoltarea atitudinilor, abilitaților și cunoștințelor necesare pentru îndeplinirrea responsabilităților de rol. Prin training şi mentorat angajații tăi învață, devenind constienţi de bunele practici de îndeplinire ale rolurilor lor şi competenţi în aplicarea acestora. Dacă angajaților tăi nu li s-ar oferi reperele inspiraționale potrivite de conștientizare și manifestare a aptitudinilor de demonstrat, atunci aceştia în rolurile pe care le îndeplinesc ar fi preponderent inconștient incompetenți sau sporadic inconștient competenți.

5..Oferirea programelor de coaching individual, de grup sau de echipă pentru sprijnirea angajaților sau echipelor care vor să abordeze noi provocări şi să îşi ducă rezultatele de succes la următorul nivel prin transformarea modului propriu de gândire, lărgirea perspectivei de abordare a propriului talent și sporirea încrederii în sine. Prin subestimarea coachingului împiedici adaptarea talentelor angajaților tăi la noile provocări. Subestimarea coachingului crește riscul ca organizația ta să nu fie pregătită să producă valoare atunci când s-ar confrunta cu provocări complicate sau complexe.

6. Adaptarea procesului de evaluare a performanței angajaților cu scopul de a le pune în valoare talentele prin evidențierea legăturii dintre rezultatele lor și demonstrarea aptitudinilor pe care aceștia le-au dobândit sau îmbunătățit. Dacă se subestimează adaptarea procesului de evaluare al performanţei la principiile care stau la baza aptitudinilor cultivate prin programele de dezvoltare desfăşurate, atunci transformarea talentelor angajaților tai în valoare pentru organizația ta s-ar face cu un randament scăzut.

7. Onorarea principiilor care stau la baza aptitudinilor cultivate în rândul angajaților prin programele de dezvoltare. Subestimarea creării unui cadru organizațional care să încurajeze dialogul liber despre utilitatea, implicațiile şi aplicațiile experimentării principiilor cultivate pe baza programelor de dezvoltare, ar induce în rândul angajaţilor tăi lipsa încrederii şi bagatelizarea programelor de dezvoltare. Dacă principiile cultivate de angajați prin intermediul programelor de dezvoltare ar fi subestimate de către şefii ierarhici, atunci managementul talentelor ar fi compromis.

Mentalitatea unei organizații este determinată de tipul de gândire pe care liderii săi în intenția de a creea valoare, o manifestă în timp ce aflați în fața necunoscutului se confruntă cu lipsa de claritate și sentimentul de nesiguranță.

În ce măsură managementul talentelor reprezintă o necesitate pentru tine și organizația ta?
Cât de mult ți-ai dori ca fiecare angajat să devină o persoană pentru care succesul să fie o stare naturală în rolul pe care îl îndeplinește?
Cum te-ai putea asigura că mentalitatea organizației tale evită să subestimeze managementul talentelor?

24/06/2022

https://www.facebook.com/100013938033986/posts/1412958465845408/

13/12/2021

Upgrade organizațional

Cel mai important activ al unei organizații nu sunt oamenii ci oamenii potriviți. Fiecare om este înzestrat cu un talent care îi oferă privilegiul de a fi unic și de a excela în ceea ce face. Este uimitor cât de mult neglijăm acest adevăr universal. Cu toate că în mediul organizațional excelența este o obsesie constantă, aceasta poate fi atinsă atât timp cât se alege tuningul organizațional pentru a o antrena. Excelența de operare este un efect secundar al efortului de a evita hazardul moral – atunci când cineva acționează fără să își asume responsabilitatea faptelor și a consecințelor acțiunilor sale având tendința să facă pe altcineva răspunzător de acestea.

Într-o organizație, agilitatea de operare poate fi realizată atunci când echipa de conducere alege tuningul operațional pentru prevenirea comportamentului toxic, optimizarea proceselor de operare și actualizarea standardelor de performanță. Evaluarea performanței de echipă şi a nivelului de satisfacție al clienţilor sunt procesele cheie prin care tuningului operațional realizează adaptarea organizației la schimbare.

23/07/2021

Despre distorsiuni cognitive şi coaching

Performanța ta, a echipei sau a organizatiei pe care o conduci depinde pe calitatea deciziilor pe care le iei în rolul tău de manager. Cu siguranță că iți doreșți și chiar crezi că poți lua cele mai bune decizii. Dar oare așa este? Pentru că te pot împiedica distorsiunile cognitive:

> Gândirea “totul sau nimic” - atunci când judeci lucrurile la modul absolut în “alb sau negru”.
> Suprageneralizarea - atunci când trecând printr-o situație dificilă crezi că tot ce ți se va întâmpla în viitor va fi la fel.
> Concentrarea pe negativ - atunci când te concentrezi exclusiv pe aspecte negative ale unei situații dificile cu care te confrunți și concluzionezi că întreaga situație are un impact negativ.
> Descalificarea aspectelor pozitive - atunci când respingi aprecierile și feedbackul pozitiv pentru a-ți menține credințele limitative despre tine sau alte persoane.
> Concluziile pripite - atunci când tragi concluzii negative care nu sunt susținute de evidențe. Există două subtipuri ale acestui tipar limitativ de gândire:
-Citirea gândurilor celorlalți - atunci când presupui că oamenii gândesc intr-un anumit fel depre tine și nu faci nimic pentru a verifica aceasta presupunere.
-Prevestirea sau predicția situațiilor dificile - atunci când faci presupuneri asupra lucrurilor rele care ți se vor întâmpla chiar dacă acestea nu sunt plauzibile.
> Supraevaluarea sau Subevaluarea - atunci când exagerezi modul în care percepi situațiile prin care treci.
> Raționamentul emoțional - atunci când te foloseșți de propriile sentimente negative pentru a justifica modul în care iți apar lucrurile.
> Concentrarea pe “trebuie” - atunci când aștepți în mod rigid îndeplinirea unor rezultate din partea ta sau a celorlalți fară să ții seama de circumstanțe.
> Etichetarea - atunci când creezi unei persoane o imagine bazată pe imperfecțiunile ei sau pe greșelile pe care le face ocazional ca și când acestea l-ar caracteriza întru totul.
> Personalizarea și Blamarea - atunci când iți asumi responsabilitatea unor rezultate fară să deții întregul control al procesului de care depinde producerea lor.

Distorsiunile cognitive sunt responsabile de formarea convingerilor limitative și autosabotorilor de care nu suntem conștienți dar care interferează cu intențiile noastre. Prin urmare este dificil să ne dăm seama singuri cm ne este afectat propriul comportament de aceste interferențe.
Coachingul ne oferă puterea de a ne îmbunătăți performanța prin corectarea distorsiunile cognitive, actualizarea convingerilor capacitive, stabilirea obiectivelor cu adevărat importante și luarea deciziilor de acțiune inspirate.

Ce se întâmplă atunci când un manager își ignoră propriile distorsiuni cognitive?
Iulian Luca

23/06/2021

Coaching Experience

Procesul de coaching fără a fi asociat cu trainingul, consultanța, terapia sau consilierea, asigură în cadrul unei organizații creșterea performanței angajaților și sporirea coeziunii dintre aceștia. În cadrul sesiunilor de coaching desfaşurate online sau față în față, coachul se angajează într-o alianţă bazată pe cooperare cu tine, pentru a stabili şi a clarifica scopul şi obiectivele şi pentru a dezvolta un plan de acţiune în vederea atingerii obiectivelor.

Vei fi susținut printr-un proces detaliat să îți concentrezi imaginația, ingeniozitatea, inspirația și inițiativa începând cu nevoia de a reevalua poziţia ta curentă, cine eşti tu cu adevărat, unde îţi sunt priorităţile şi nevoia de a lua o decizie definită şi conştientă pentru a dezvoltă un plan de acţiune în vederea realizării pas cu pas a transformării personale necesară obținerii optimizării de performanță pe care o dorești.

Accentul pus pe ANGAJAMENT și ACȚIUNE reprezintă unul dintre aspectele prin care coachingul face diferența asigurând atât o întoarcere a investiției în medie de 5.7 ori mai mare decât investiția inițială, cât și o creștere semnificativă a angajamentului și a satisfacției angajaților la locul lor de muncă.

Vrei să aflii mai multe despre coaching?