Modelo PROVERIFICA

Modelo PROVERIFICA Modelo PROVERIFICA para la Verificación, Diagnóstico y Vigilancia de la Salud Laboral en las Empresas

El estudio integral de los procesos de trabajo y las condiciones del medio ambiente laboral de las empresas representan un reto para las instituciones normativas, los especialistas del campo y los trabajadores. Para resolver esta problemática se propone el Modelo PROVERIFICA para la Verificación, Diagnóstico y Vigilancia de la Salud Laboral en las Empresas, que desde 1997 ha sido utilizado para la evaluación sistémica de la seguridad, higiene, medio ambiente, protección civil y servicios de salud de los trabajadores en las entidades productivas. Para la evaluación de los centros de trabajo, el Modelo utiliza la observación directa y la revisión documental. Consta de tres instrumentos de recolección de información: a) la Cédula de Información General de la Empresa (CIGE); b) los Diagramas Complejos de Salud en el Trabajo (DCST); y c) el Cuestionario de Verificación (CV). Para cuantificar el estado actual o grado de avance de las empresas en materia de salud en el trabajo, tiene un estimador principal: el Porcentaje de Eficacia (PE); y para realizar la vigilancia de los centros laborales, lo hace por medio de dos pruebas estadísticas: 1) las gráficas de control; y 2) la prueba de bondad de ajuste. La finalidad del modelo es simplificar las tareas de evaluación, análisis y monitoreo integral de las condiciones de salud en el trabajo a todas aquellas personas relacionadas con los aspectos de seguridad e higiene laboral, ecología, protección civil y servicios de salud de los trabajadores; ya sea en el ámbito práctico de los centros laborales, así como en la docencia, la investigación y las instituciones normativas y de seguridad social. En resumen, es una metodología cuyo objetivo central es conocer, medir e incrementar la eficacia de las empresas en materia de salud laboral, para prevenir los daños a la salud de los trabajadores.

Un nuevo informe examina el aumento de los accidentes en el sector de la asistencia sociosanitariaUn nuevo informe de la...
02/03/2026

Un nuevo informe examina el aumento de los accidentes en el sector de la asistencia sociosanitaria

Un nuevo informe de la EU-OSHA muestra un aumento significativo de los accidentes no mortales en la asistencia sociosanitaria durante los últimos diez años, lo que refuerza su posición como uno de los sectores de alto riesgo para los accidentes de trabajo.

El informe ofrece una visión general de las tendencias de los accidentes y examina los tipos más comunes, ofreciendo medidas de prevención a nivel técnico, organizativo e individual. También incluye ejemplos de buenas prácticas e información sobre herramientas prácticas.

La publicación va acompañada de cuatro estudios de caso centrados en la atención domiciliaria y residencial en Francia, las lecciones aprendidas de los accidentes con el «nuevo enfoque neerlandés», una iniciativa ergonómica en la atención residencial en España y la prevención de la violencia contra el personal sanitario a nivel de la UE.

Complementa nuestro informe sobre la salud musculoesquelética y los factores de riesgo en el sector.

Puede consultar el informe aquí.

Fuente: https://osha.europa.eu/es/highlights/new-report-examines-increase-accidents-health-and-social-care

Joven muere por agotamiento laboral tras trabajar casi 80 horas semanalesCinco días antes de su muerte, Jeong Hyo-wo tra...
27/02/2026

Joven muere por agotamiento laboral tras trabajar casi 80 horas semanales

Cinco días antes de su muerte, Jeong Hyo-wo trabajó 21 horas continuas.

Jeong Hyo-won, un joven de 26 años de Corea del Sur, que se desempeñaba como supervisor en una de las cadenas de cafeterías más populares del país asiático, London Bagel Museum, falleció el pasado julio tras trabajar casi 80 horas a la semana, informó recientemente el diario The Korea Times.

El joven fue encontrado sin vida en un dormitorio perteneciente a la empresa, y posteriormente se confirmó que murió de un paro cardíaco.

Según el Partido de la Justicia del país, cinco días antes de su muerte, Jeong trabajó 21 horas en un solo día, mientras que el día anterior, ingresó a las 9 de la mañana y salió alrededor de la medianoche. Llevaba 14 meses trabajando para la compañía.

Asimismo, se reveló que su contrato incluía 14 horas extras semanales, lo que infringía el límite de 52 horas laborales a la semana que establece la legislación surcoreana. "Parece probable que una combinación de exceso de trabajo crónico y agudo haya provocado su muerte", señaló el partido en un comunicado citado por los medios.

Los últimos mensajes de texto que Jeong envió a su novia, evidencian su agotamiento y estrés, con varios de ellos disculpándose por no poder escribir debido al exceso de trabajo, y asegurando que ni siquiera tenía tiempo para comer durante su jornada laboral.

Por su parte, el Ministerio de Empleo y Trabajo del país, inició una inspección especial de la cadena de cafeterías, después de que la familia del joven solicitara que su muerte fuera clasificada como un accidente laboral y fuera investigada. La compañía ha rechazado continuamente las denuncias.

Fuente: https://actualidad.rt.com/actualidad/571528-joven-surcoreano-mueres-exceso-trabajo

El misterioso empresario que orquestó un fraude de US$14.000 millones con criptomonedas "con la tortura y extorsión de s...
23/02/2026

El misterioso empresario que orquestó un fraude de US$14.000 millones con criptomonedas "con la tortura y extorsión de sus trabajadores"

Con tan solo 37 años, Chen Zhi está acusado de ser "el cerebro detrás de un imperio de ciberfraude en expansión... una empresa criminal construida sobre el sufrimiento humano".

Con su barba rala y sus rasgos aniñados, aparenta menos edad de la que tiene. Y sin duda, se ha enriquecido muchísimo en muy poco tiempo.

La semana pasada, el Departamento de Justicia de Estados Unidos lo acusó de dirigir empresas fraudulentas en Camboya que robaron miles de millones de dólares en criptomonedas a víctimas de todo el mundo.

El Departamento del Tesoro de Estados Unidos confiscó cerca de US$14.000 millones en bitcoins que, según afirma, están vinculados con él; afirmó que se trata de la mayor incautación de criptomonedas de la historia.

Su propia empresa, el Cambodian Prince Group, lo describe en su sitio web como "un respetado empresario y reconocido filántropo" cuya "visión y liderazgo han transformado a Prince Group en un grupo empresarial líder en Camboya que cumple con los estándares internacionales".

La BBC se puso en contacto con Prince Group para solicitar comentarios.

Pero, ¿cuánto sabemos de Chen Zhi, la misteriosa figura que supuestamente dirige un imperio de la estafa?

Un ascenso sorprendente

Criado en la provincia de Fujian, en el sureste de China, empezó con una pequeña empresa de juegos en internet, aparentemente poco exitosa, y se mudó a Camboya a finales de 2010 o 2011, donde comenzó a trabajar en el entonces floreciente sector inmobiliario.

Su llegada coincidió con el inicio de un auge inmobiliario especulativo en Camboya.

Este se vio impulsado por la disponibilidad de grandes extensiones de terreno expropiadas por figuras poderosas con conexiones políticas y por una avalancha de capital chino.

Parte de eso provenía de la fase final de la Iniciativa de la Franja y la Ruta de Xi Jinping para exportar infraestructura de fabricación china, y otra parte de inversores chinos individuales que buscaban alternativas más asequibles al sobrecalentado mercado inmobiliario chino.

El número de turistas chinos que visitaban Camboya también estaba aumentando rápidamente.

El horizonte de la capital, Phnom Penh, cambió drásticamente. El característico paisaje urbano de baja altura, con mansiones coloniales francesas de color mostaza, se transformó en otro bosque asiático de torres de cristal y acero.

La transformación de Sihanoukville, un pequeño y tranquilo balneario, fue aún más extrema.

No solo se dirigían allí turistas chinos y especuladores inmobiliarios, sino también jugadores, ya que el juego es ilegal en China.

Surgieron nuevos casinos, junto con ostentosos hoteles de lujo y bloques de apartamentos. Había mucho dinero por ganar.

Aun así, la trayectoria de Chen Zhi fue sorprendente.

En 2014 se nacionalizó camboyano, renunciando a su nacionalidad china.

Esto le permitió comprar terrenos a su nombre, pero requería una inversión mínima o una donación al gobierno de US$250.000.

Nunca se supo de dónde provenía el dinero de Chen Zhi. Al solicitar una cuenta bancaria en la Isla de Man en 2019, mencionó a un tío anónimo que, según él, le había dado US$2millones para fundar su primera empresa inmobiliaria en 2011, pero nunca se proporcionó ninguna prueba de ello.

En 2018, obtuvo una licencia de banca comercial para fundar Prince Bank. Ese mismo año, obtuvo un pasaporte chipriota, a cambio de una inversión mínima de US$2,5 millones, lo que le facilitó el acceso a la Unión Europea.

Posteriormente, también adquirió la ciudadanía vanuatuana.

Fundó la tercera aerolínea de Camboya y, en 2020, obtuvo el certificado para operar una cuarta. En Phnom Penh, la división inmobiliaria de Prince construyó centros comerciales de lujo, hoteles de cinco estrellas en Sihanoukville y se desarrolló un ambicioso proyecto para construir allí una "ecociudad" de US$16.000 millones llamada "Bahía de las Luces".

En 2020, Chen Zhi recibió el máximo título otorgado por el rey de Camboya, el de "Neak Oknha", que requiere una donación de al menos US$500.000 al gobierno.

Ya había sido nombrado asesor oficial del ministro del Interior, Sar Kheng desde 2017 y era socio comercial de su hijo, Sar Sokha, y asesor oficial del hombre más poderoso de Camboya, Hun Sen, y posteriormente de su hijo, Hun Manet, tras suceder a su padre como primer ministro en 2023.

Chen Zhi fue elogiado en los medios locales como filántropo, habiendo financiado becas para estudiantes de bajos recursos y realizado importantes donaciones para ayudar a Camboya a afrontar la pandemia de covid-19.

Sin embargo, siguió siendo una figura enigmática, manteniéndose alejado de la luz pública y haciendo pocas declaraciones.

"Todas las personas con las que he hablado que han trabajado con él directamente, que han estado en la misma sala, lo describen como muy cortés, muy tranquilo, muy mesurado", afirma Jack Adamovic Davies, periodista que realizó una investigación de tres años sobre Chen Zhi, publicada por Radio Free Asia el año pasado.

"Creo que fue inteligente en no ser el tipo de persona extravagante sobre la que se escribirían cosas sensacionalistas. Incluso quienes ya no quieren que se les asocie con él siguen impresionados por su carisma discreto, su seriedad".

¿Pero de dónde provenía toda esta riqueza y poder?

"Una letanía de crímenes transnacionales"

En 2019, la burbuja inmobiliaria estalló en Sihanoukville.

El negocio de las apuestas en línea atrajo a organizaciones criminales chinas, que iniciaron violentas guerras territoriales entre sí. Los turistas fueron ahuyentados.

Presionado por China, el entonces primer ministro Hun Sen prohibió las apuestas en internet en agosto de ese año.

Alrededor de 450.000 chinos abandonaron la ciudad tras el colapso de su principal negocio. Muchos de los bloques residenciales de Prince Group quedaron vacíos.

Sin embargo, Chen Zhi continuó expandiendo sus negocios y gastando con liberalidad.

Según las autoridades británicas, en 2019 compró una mansión de US$16 millones en el norte de Londres y un bloque de oficinas de US$126 millones en el distrito financiero de la ciudad.

Estados Unidos afirma que él y sus socios compraron propiedades en Nueva York, jets privados y superyates, y un cuadro de Picasso.

Y, según alegan, la riqueza de Chen Zhi provenía del negocio más rentable de Asia en la actualidad: el fraude en línea, la trata de personas y el blanqueo de capitales que lo acompañan.

Estados Unidos y Reino Unido impusieron sanciones a 128 empresas vinculadas a Chen Zhi y Prince Group, y a 17 personas de siete nacionalidades diferentes que, según alegan, ayudaron a dirigir su imperio fraudulento. ,

Los activos vinculados a Chen Zhi en Estados Unidos y Reino Unido fueron congelados.

El anuncio de las sanciones describe una compleja red de empresas fantasma y monederos de criptomonedas a través de las cuales se movía dinero para ocultar su origen.

En él se declara: "La Organización Criminal Transnacional Prince Group se beneficia de una larga lista de delitos transnacionales, incluyendo la sextorsión (un tipo de fraude que consiste en solicitar material sexualmente explícito, a menudo de menores, para su posterior chantaje), el blanqueo de capitales, diversos fraudes y extorsiones, la corrupción, el juego ilegal en línea y el tráfico, la tortura y la extorsión a escala industrial de trabajadores esclavizados, para impulsar la operación de al menos 10 complejos de estafas en Camboya".

El "imperio de la estafa"

China también ha estado investigando discretamente al Prince Group desde al menos 2020. Se han presentado varios casos judiciales que acusan a la empresa de ejecutar esquemas de fraude en internet.

La Oficina Municipal de Seguridad Pública de Beijing creó un grupo de trabajo "para investigar a Prince Group, un importante sindicato transnacional de juegos de apuesta en internet con sede en Camboya".

En el centro de su actividad, según alegan Estados Unidos y Reino Unido, se encontraban negocios como el Parque Científico y Tecnológico Golden Fortune, un complejo construido por Prince Group en Chrey Thom, cerca de la frontera con Vietnam.

En el pasado, el Prince Group ha negado cualquier implicación en estafas y ha declarado que ya no tiene ninguna conexión con Golden Fortune, pero la investigación de Estados Unidos y Reino Unido argumenta que aún existe un claro vínculo comercial entre ellos.

Adamovic Davies entrevistó a varias personas que vivían y trabajaban cerca de Golden Fortune para su investigación sobre Chen Zhi.

Describieron brutales palizas a los, principalmente chinos, vietnamitas y malasios, que intentaron escapar del complejo, donde se vieron obligados a realizar estafas en línea.

"Creo que es la magnitud de sus operaciones lo que realmente distingue a Chen Zhi", afirma, y añade que resulta sorprendente que Prince Group haya podido construir una "presencia global" sin generar alarma, dadas las graves acusaciones penales que enfrenta ahora.

"Lo que debería incomodar a mucha gente es que Chen Zhi nunca pudo adquirir todos estos activos, ni en Singapur, ni en Londres, ni en Estados Unidos. Abogados, contadores, agentes inmobiliarios, banqueros, todos deberían haber estado observando a este grupo y haber dicho: 'Un momento, esto no cuadra'. Y no lo hicieron".

Hoy, tras toda la publicidad generada por las sanciones de EE.UU. y Reino Unido, las empresas se apresuran a desvincularse del Prince Group.

El Banco Central de Camboya tuvo que emitir un comunicado a los preocupados depositantes, asegurándoles que podrán retirar sus fondos del Banco Prince.

Las autoridades surcoreanas congelaron US$64 millones de sus depósitos en bancos coreanos.

Los gobiernos de Singapur y Tailandia prometen investigaciones sobre las filiales de Prince en sus jurisdicciones: de las 18 personas que Estados Unidos y Reino Unido tienen en la mira, tres son singapurenses.

El gobierno de Camboya ha dicho poco, salvo instar a las autoridades estadounidenses y británicas a asegurarse de tener pruebas suficientes para sus acusaciones.

Pero será difícil para la élite gobernante camboyana distanciarse de Chen Zhi, después de haber mantenido una relación tan estrecha con él durante tanto tiempo.

Camboya ya se enfrentaba a una creciente presión por su tolerancia a las empresas fraudulentas, que algunos estiman que podrían representar alrededor de la mitad de su economía.

¿Y qué hay del propio Chen Zhi?

No se ha sabido nada de él desde que se anunciaron las sanciones la semana pasada. El enigmático magnate, que una vez fue una de las figuras más poderosas de Camboya, parece haber desaparecido.

Fuente: https://www.bbc.com/mundo/articles/cwyp049l2gyo

Despiden a un empleado por dirigirse a un compañero no binario con el pronombre "él"El hombre enfrenta una controversia ...
20/02/2026

Despiden a un empleado por dirigirse a un compañero no binario con el pronombre "él"

El hombre enfrenta una controversia legal luego de que se negara a ofrecer disculpas por llamar a uno de sus compañeros con un pronombre tradicional y no los que se usan para referirse a este colectivo.

El pasado viernes se dio a conocer en Perth (Australia) un nuevo caso controvertido en torno a un trabajador que no usó pronombres no binarios* para dirigirse a otro empleado.

En esta ocasión, la polémica ha llevado a un hombre de 63 años a perder su empleo tras negarse a pedir disculpas a una persona no binaria, que no se siente identificada con el género masculino ni el femenino, a la que se refirió utilizando pronombres tradicionales.

El incidente tuvo lugar en febrero de este año durante un curso en el que el hombre presentó a su joven compañero a los demás integrantes de su equipo de trabajo, reportan medios locales.

Este trabajador se habría disculpado de palabra luego de llamar 'él' a su colega, cuando este prefería que lo llamaran usando el pronombre 'elle'.

Este empleado ya había mencionado su deseo de que no lo llamaran usando pronombres tradicionales, decantándose por el pronombre no binario. La leyenda de su preferencia estaba escrita en su gafete de oficina.

Tras un periodo trabajando conjuntamente, el acusado recibió una notificación formal que exigía una disculpa hecha por escrito por su equívoco. El hombre, quien rechazó la solicitud, comunicó a su jefe que no estaba obligado a llamar a nadie con dichos pronombres.

Despido y controversia legal

La negativa del trabajador provocó un escándalo entre sus colegas veinteañeros, que se pusieron del lado del joven no binario. Tras la controversia generada en la oficina, la compañía abrió una investigación ante las autoridades laborales de su país y decidió despedir al hombre.

Mientras ambas partes continúan la disputa ante las instituciones competentes, expertos han admitido que no existen normas legales que obliguen a llamar a alguien con un pronombre específico, y además la compañía no contaba en ese momento con un reglamento en torno a los pronombres de género para sus empleados.

Fuente: https://actualidad.rt.com/actualidad/560049-despiden-empleado-dirigirse-companero-binario

La OIT lanza la campaña “Esto es justicia social”La campaña representa la segunda fase de campaña de la OIT en favor de ...
16/02/2026

La OIT lanza la campaña “Esto es justicia social”

La campaña representa la segunda fase de campaña de la OIT en favor de la justicia social y el trabajo decente, de cara a la Segunda Cumbre Mundial para el Desarrollo Social, que se celebrará en noviembre.

GINEBRA (OIT Noticias) – La Organización Internacional del Trabajo (OIT) lanzó la campaña “Esto es justicia social”, con una serie de vídeos en redes sociales que muestran el impacto de la justicia social en la vida de trabajadores, empleadores y comunidades.

La campaña destaca el papel central de la justicia social en el trabajo decente y en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), antes de la próxima Segunda Cumbre Mundial para el Desarrollo Social (CMDS), que tendrá lugar en Doha del 4 al 6 de noviembre de 2025.

La primera historia presenta a Gjergj Leqejza, dueño de una empresa que decidió quedarse en su Albania natal, a pesar de décadas de desafíos económicos, y construir un negocio textil basado en empleos decentes, apoyo comunitario y justicia social.

La historia de Gjergj forma parte de una serie que incluye vídeos sobre un agricultor de Bangladesh, una jefa de equipo en un proyecto de regeneración urbana sostenible en Jordania, una líder sindical en un mega centro deportivo en Brasil, una madre trabajadora con servicio de guardería en su lugar de trabajo en Moldavia y un hombre que pasó de vivir en la calle a ser gerente asalariado en Sudáfrica. La campaña continuará compartiendo más historias humanas, incluyendo relatos de Colombia, Senegal y República Dominicana.

Un nuevo vídeo se publicará cada lunes y jueves, hasta el inicio de la Cumbre Mundial.

La OIT invita a las personas interesadas a unirse a la campaña compartiendo nuestros vídeos con sus amigos y seguidores. Juntos podemos hacer realidad la justicia social para todos.

Fuente: https://www.ilo.org/es/resource/news/la-oit-lanza-la-campana-esto-es-justicia-social

"P**o gordo" y "ma***ón": anulan el despido de una trabajadora por insultos a un compañeroLas faltas ya habían superado ...
14/02/2026

"P**o gordo" y "ma***ón": anulan el despido de una trabajadora por insultos a un compañero

Las faltas ya habían superado el plazo máximo de 6 meses desde que se cometieron, según el tribunal que juzgó el caso.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León (España) ha rechazado el despido de una empleada de L'Oréal por insultar repetidamente a un compañero con palabras como "p**o gordo" y "ma***ón", porque la falta había prescrito cuando la empresa inició el procedimiento disciplinario.

Se trata de una trabajadora de un puesto de la firma de cosméticos en la ciudad de León, que hasta finales de 2023 insultó de forma reiterada a un compañero con expresiones homófobas y de menosprecio físico. Además, desprestigiaba a colegas frente a clientes, creando un clima laboral "totalmente insostenible".

La mujer fue despedida en septiembre de 2024 y la sentencia fue dictada en julio de este año, cuando se desestimó el recurso de la empresa, recogen medios locales.

El TSJ dictaminó que, según el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores de España, las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los 60 días desde la fecha que la empresa tiene conocimiento sobre los hechos, y en todos los casos, a los seis meses desde la comisión de la falta.

Debido a que la conducta repetida de la trabajadora podría considerarse muy grave, el juzgado de primera instancia consideró aplicable la prescripción larga, que se valora desde la comisión de los hechos, por lo que estimó la demanda de la empleada. Sin embargo, al aplicar ese cómp**o, las faltas ya habían superado el plazo máximo de 6 meses desde que se cometieron, por lo que la empresa perdió la facultad sancionadora y no pudo despedir a la mujer por ese motivo concreto, según falló el TSJ.

Fuente: https://actualidad.rt.com/actualidad/567776-anulan-despido-trabajadora-insultos-homofobos-companero

La OIT lanza una herramienta digital para apoyar las inspecciones laborales en todas las cadenas de suministroEl sistema...
09/02/2026

La OIT lanza una herramienta digital para apoyar las inspecciones laborales en todas las cadenas de suministro

El sistema digital LIFT de la OIT ayuda a los organismos de inspección a localizar las empresas a lo largo de las cadenas de suministro, mejorar el cumplimiento normativo y la detección de riesgos, y generar estadísticas fiables para la planificación y la aplicación de la ley.

GINEBRA (OIT Noticias) – La Organización Internacional del Trabajo (OIT) está impulsando la transformación tecnológica de las inspecciones del trabajo con la puesta en marcha de la herramienta «Las inspecciones del trabajo y el futuro de la tecnología» (LIFT), un sistema electrónico de gestión de casos basado en la nube y diseñado para sustituir la planificación, el seguimiento y la presentación de informes en papel por flujos de trabajo totalmente digitales.

Una innovación fundamental de LIFT es su capacidad para vincular empresas relacionadas a lo largo de las cadenas de suministro, ampliando la supervisión más allá de los lugares de trabajo individuales y ayudando a las inspecciones de trabajo a identificar los riesgos sistémicos de cumplimiento en toda la cadena. LIFT conecta a contratistas, subcontratistas y proveedores en una única base de datos digital, lo que permite a la inspección clasificar las unidades económicas por tamaño, sector, historial de inspecciones y otros indicadores de riesgo, y detectar patrones de incumplimiento en los diferentes niveles de la cadena de suministro.

En 2024-2025, Madagascar, Esuatini, Lesoto, Zambia y Zanzíbar pusieron a prueba el sistema LIFT para digitalizar las actividades de inspección. Esto permitió a las inspecciones crear su primer repositorio digital y centralizado de datos de inspección y de empresas, que abarca más de 3900 unidades económicas de diversos sectores, entre ellos la construcción, la manufactura y la agricultura.

"El sistema LIFT nos ha ayudado a mantener un registro de todos los establecimientos de Esuatini, clasificados según su sector, tamaño y ubicación física. Los inspectores ahora tienen una visión completa de los establecimientos de sus regiones, ya que es más fácil localizar las empresas que operan en múltiples áreas. El sistema ha reducido considerablemente el tiempo que antes se dedicaba a buscar archivos en el registro para preparar las inspecciones laborales, ya que ahora toda la información está al alcance de la mano," afirmó Kingdom Mbuso M. Mamba, comisario interino de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Esuatini.

Implantación de LIFT en Esuatini y Madagascar

Los proyectos piloto ya están generando datos valiosos sobre la composición de las empresas y su mano de obra, incluida la distribución de las micro, pequeñas y medianas empresas ( , MIPYMES) y la representación de género dentro de las unidades económicas. En Esuatini y Madagascar, más del 70 % de las unidades económicas registradas en LIFT son microempresas o pequeñas empresas, un segmento que a menudo está infrarrepresentado en la cobertura de las inspecciones nacionales.

El sistema también recopiló datos que demuestran que las mujeres representan solo el 20 % de la mano de obra en las microempresas y las pequeñas empresas, pero el 60 % en las grandes empresas, a menudo en el sector manufacturero. Estos hallazgos proporcionan una base empírica para políticas específicas destinadas a promover la igualdad de género y el trabajo decente en las cadenas de suministro.

A medida que avance la implantación y se amplíe la introducción de datos, las inspecciones de trabajo podrán generar estadísticas detalladas de inspección de trabajo en consonancia con la Guía de la OIT sobre la armonización de las estadísticas de inspección de trabajo, incluidos indicadores sobre la cobertura de las inspecciones, las infracciones detectadas, las medidas correctivas y las tendencias de cumplimiento en todos los sectores y cadenas de suministro.

Próximos pasos

Sobre la base de los primeros resultados, se están manteniendo conversaciones para ampliar la aplicación en el Caribe, Asia y el Pacífico y África en 2026-2027. Esta ampliación tiene por objeto seguir reforzando las capacidades internacionales de inspección del trabajo, mejorando la visibilidad en las cadenas de suministro y promoviendo el trabajo decente a nivel mundial.

Para más información

Póngase en contacto con la Subdivisión LABGOV de la OIT enTT4DW@ilo.org o visite la página web Tecnología transformadora para el trabajo decente.

Fuente: https://www.ilo.org/es/resource/noticias/la-oit-lanza-una-herramienta-digital-para-apoyar-las-inspecciones-laborales

La doble cara de la IA: una nueva frontera para el empleo de las personas con discapacidadEste artículo analiza cómo la ...
06/02/2026

La doble cara de la IA: una nueva frontera para el empleo de las personas con discapacidad

Este artículo analiza cómo la inteligencia artificial puede tanto empoderar como perjudicar a las personas con discapacidad en el empleo. Destaca los esfuerzos de la Red Mundial de Empresas y Discapacidad de la OIT para promover una IA responsable e inclusiva que mejore la accesibilidad y evite los sesgos y la discriminación en el lugar de trabajo.

Si bien el uso de la inteligencia artificial (IA) por parte de personas con discapacidad —por ejemplo, las tecnologías de texto a voz o el subtitulado en tiempo real— suele tener un impacto positivo, el uso institucional de tecnologías de recursos humanos basadas en IA —como los sistemas que filtran a personas con rostros o patrones de habla “no estándar”— tiende a desventajar y excluir a solicitantes de empleo y trabajadores con discapacidad. Para contribuir a la creación de mercados laborales más justos y eficientes, los desarrolladores de IA y los compradores de herramientas de empleo impulsadas por IA deben abordar la discriminación por motivos de discapacidad y sus repercusiones en la base de talento, la fuerza de trabajo y la clientela de las organizaciones. La regulación de la IA debe avanzar para cerrar la actual brecha de igualdad para las personas con discapacidad y garantizar que las herramientas de IA se apliquen de manera no discriminatoria antes de llegar a los consumidores, lo que incluye tanto a los departamentos de recursos humanos de los empleadores como a los consumidores con discapacidad.

El empleo de las personas con discapacidad en la economía digital mundial

Se estima que hay 1.300 millones de personas con discapacidad en el mundo, la mayoría en edad de trabajar. Sin embargo, siete de cada diez personas con discapacidad están fuera de la fuerza laboral, en comparación con cuatro de cada diez personas sin discapacidad. Las dimensiones interseccionales, como el género, pueden agravar aún más la desventaja que enfrentan las personas con discapacidad, también en el mercado laboral.¹

El auge de la economía digital ofrece oportunidades para reducir esta brecha de empleo. Promover la accesibilidad de las plataformas y herramientas digitales, así como la formación en competencias digitales inclusivas, es fundamental en este esfuerzo. Al mismo tiempo, el uso de la IA no se limita a la economía digital y ofrece tanto oportunidades como barreras para las personas con discapacidad que buscan empleo, quienes ya están empleadas y quienes adquirirán una discapacidad en el futuro mientras trabajan.²

La IA como facilitadora: creación de lugares de trabajo accesibles

La IA está llevando las tecnologías de apoyo a un nuevo nivel al mejorar su funcionalidad y personalización. Para las personas con discapacidades auditivas, del habla o visuales, las herramientas impulsadas por IA —como el subtitulado en tiempo real, la conversión de voz a texto y la interpretación en lengua de señas— pueden abrir canales de comunicación que de otro modo serían inaccesibles.³

Para las personas con discapacidades cognitivas, la IA generativa puede servir como un apoyo esencial, resumiendo información compleja y dividiendo tareas grandes en pasos más pequeños y manejables para ayudar con la organización y la gestión del tiempo.⁴

La IA también tiene el potencial de mitigar los sesgos humanos inconscientes en los procesos de contratación. Al entrenar sistemas para centrarse exclusivamente en las competencias y cualificaciones, las empresas podrían reducir las predisposiciones humanas relacionadas con la discapacidad durante la fase inicial de selección. Algunas herramientas de IA pueden anonimizar la información de los candidatos, ayudando a garantizar que las evaluaciones se basen únicamente en criterios relacionados con el puesto. Las empresas que utilizan herramientas diseñadas intencionalmente para promover una IA inclusiva y no discriminatoria en la contratación pueden, además, obtener una ventaja competitiva al acceder a una base de talento más amplia.

Los riesgos: sesgo, opacidad y nuevas barreras

La IA presenta riesgos significativos si se implementa sin una supervisión rigurosa. Puede perpetuar sesgos históricos y generar nuevas formas de exclusión, con graves consecuencias legales y éticas.⁵

Los sistemas de IA entrenados con datos históricos de contratación probablemente aprenderán a reproducir y amplificar los patrones existentes de exclusión y trato injusto. Dado el alto desempleo entre las personas con discapacidad, es probable que los conjuntos de datos laborales utilizados por la IA infrarrepresenten a este grupo, lo que puede reforzar sesgos contra los solicitantes con discapacidad. Además, la IA puede introducir nuevas formas de discriminación por motivos de discapacidad.⁶⁷

Un estudio reciente encontró que los clasificadores de currículos basados en IA clasificaban más bajo los CV que mencionaban premios relacionados con la discapacidad en comparación con versiones idénticas sin dicha información.⁸

De forma similar, las herramientas de video impulsadas por IA que miden señales no verbales —como el contacto visual y la cadencia vocal— pueden discriminar a candidatos con parálisis facial, pérdida auditiva o neurodivergencia, al interpretar estos comportamientos como señales de desinterés o incapacidad.⁹

Las regulaciones sobre IA, como la EU AI Act, han comenzado a exigir normas de accesibilidad para los sistemas de “alto riesgo”. La EU AI Act reconoce el riesgo de discriminación contra las personas con discapacidad y señala los peligros asociados al uso de IA en procesos de contratación y monitoreo del desempeño. En este último ámbito, los sistemas de seguimiento impulsados por IA pueden imponer horarios rígidos que desventajan a los empleados que necesitan flexibilidad o ajustes, incluso debido a su discapacidad.¹⁰

Un marco para una IA responsable e inclusiva en materia de discapacidad

La ILO Global Business and Disability Network (GBDN) comenzó a abordar el impacto de la IA en el empleo de las personas con discapacidad en 2019. Las sesiones en las recientes conferencias globales de la ILO GBDN —2024 (“Inclusiveness in a digital economy: Avatars, accessibility, and Artificial Intelligence”) y 2023 (“Artificial Intelligence and the future of technologies: Impact and opportunities”)—, así como eventos virtuales como “How do you lip-read a robot? AI-powered HR technology has a disability problem”, buscan concienciar sobre las promesas de la IA y los riesgos para empleadores y personas con discapacidad.¹¹

En colaboración con iniciativas como “Disability Ethical? AI” y la “Equitable AI Alliance”, la ILO Global Business and Disability Network trabaja para transformar el enfoque legal, ético y cultural de las empresas respecto del uso de la IA en la contratación y el empleo de personas con discapacidad. Las principales recomendaciones incluyen:

- Priorizar un diseño y desarrollo éticos y no discriminatorios: los desarrolladores de IA deben involucrar activamente a personas con diversas discapacidades, a sus organizaciones representativas y a expertos en accesibilidad durante todo el ciclo de diseño, desarrollo y prueba. Esto ayudaría a garantizar que las herramientas sean inherentemente imparciales, accesibles y evalúen con precisión el potencial de los candidatos.¹²
- Implementar un despliegue y una gobernanza responsables: la IA debe complementar, no reemplazar, la toma de decisiones humanas. Los empleadores deben garantizar una supervisión y revisión humanas significativas de todas las decisiones laborales generadas por IA, incluidas aquellas que afecten a personas con discapacidad. Se deben establecer mecanismos claros de rendición de cuentas respecto del desempeño de los sistemas de IA y cualquier resultado discriminatorio que pueda surgir.
- Fomentar una cultura inclusiva: las empresas deben integrar las consideraciones éticas sobre IA en sus estrategias más amplias de inclusión de la discapacidad. Esto incluye la capacitación de profesionales de recursos humanos y directivos en el uso ético de la IA, así como la promoción de la alfabetización digital entre los trabajadores con discapacidad.
- Reforzar las leyes y políticas públicas relacionadas con la IA: la regulación de la IA debe responder a los sesgos y barreras existentes cuando estos sistemas se utilizan para evaluar a personas con discapacidad, incluso en la contratación y el empleo. La accesibilidad y la inclusión deben ser claves en el desarrollo de estas herramientas, de modo que los empleadores —como compradores— no incurran en prácticas discriminatorias por motivos de discapacidad.

Notas (citas originales en inglés)

1. ILO: Disability Labour Market Indicators (DLMI database)
2. ILO, 2021: An inclusive digital economy for people with disabilities
3. Digital Learning Institute: Revolutionising Accessibility: The Role of AI in Assistive Technology
4. World Business Council for Sustainable Development (WBCSD), 2020: Empowering people with disabilities through AI
5. Special Rapporteur on the rights of persons with disabilities, 2021: Artificial intelligence and the rights of persons with disabilities - Report of the Special Rapporteur on the rights of persons with disabilities
6. Warden AI, 2025: Disability Bias in AI: How and Why to Audit
7. The Institute for Ethical AI, 2020: Recruitment AI has a Disability Problem: Questions Employers Should be Asking to Ensure Fairness in Recruitment
8. University of Washington, 2024: Identifying and Improving Disability Bias in GPT-Based Resume Screening
9. Bloomberg Law, 2025: AI Hiring Tools Elevate Bias Danger for Autistic Job Applicants
10. EU Artificial Intelligence Act
11. The ILO Global Business and Disability Network brings together more than 40 multinational enterprises, more than 45 National Business and Disability Networks, and 7 non-business members like the International Disability Alliance (IDA).
12. Nordic Welfare Center, 2025: AI for all – inclusive technology is a collective responsibility

Fuente: https://www.ilo.org/es/resource/articulo/la-doble-cara-de-la-ia-una-nueva-frontera-para-el-empleo-de-las-personas

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